Мотивация производственного персонала на предприятии

Мотивация производственного персонала на предприятии

Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии

Рубрика: Экономика и управление

Дата публикации: 13.10.2016 2016-10-13

Статья просмотрена: 3309 раз

Библиографическое описание:

Соснина Е. В., Боровицкая М. В. Разработка системы мотивации персонала на производственном предприятии // Молодой ученый. — 2016. — №20. — С. 421-423. — URL https://moluch.ru/archive/124/34159/ (дата обращения: 11.02.2020).

This article discloses a system of indicators and the procedure for motivation in a manufacturing enterprise to achieve quality objectives.

Keywords: payment for labor, personnel motivation, stimulation, incentives, performance bonuses

Разработка системы мотивации — одна из наиболее востребованных сегодня консалтинговых услуг. С одной стороны, такая система должна стимулировать сотрудников к эффективной работе, с другой — быть экономически оправданной. С помощью системы мотивации персонала можно добиться следующих целей:

‒ производство конкурентоспособных штампованных изделий автомобилей, удовлетворяющих запросы потребителей по качеству;

‒ повышение результативности и эффективности труда сотрудников;

‒ обеспечение преданности (приверженности) сотрудников;

‒ удержание сотрудников в организации.

Система мотивации предприятия разрабатывается с учетом его специфики и особенности персонала.

Для мотивации людей к эффективности деятельности появляется необходимость применения внутреннего и внешнего вознаграждения:

‒ внутреннее вознаграждение дает сама работа, результатом которой является чувство самоутверждения, значимости выполняемой работы и достижение результата;

‒ внешнее вознаграждение определяется руководством предприятия (повышение заработной платы, продвижение по службе, символы служебного статуса и престижа, материальное вознаграждение и другое).

Система мотивации должна включать в себя материальное и нематериальное стимулирование:

1) Материальное — назначение, повышение или понижение оклада, доплаты и надбавки: переменная часть заработка — премии, комиссионные и прочее.

2) Нематериальное — вознаграждение за заслуги, имеющее денежное выражение, но выдаваемое работнику в неденежной форме (путевки, подарочные сертификаты).

Первый шаг к созданию системы мотивации — это разработка показателей эффективности деятельности как для предприятия в целом, так и для каждого структурного подразделения в отдельности.

При создании системы стимулирования ориентировка идет на следующие требования [6]:

1) Объективность: размер вознаграждения работника должен определяться на основе объективной оценки результатов его труда.

2) Предсказуемость: работник должен знать, какое вознаграждение он получит в зависимости от результатов своего труда.

3) Адекватность: вознаграждение должно быть адекватно трудовому вкладу каждого работника в результат деятельности всего коллектива, его опыту и уровню квалификации,

4) своевременность: вознаграждение должно следовать за достижением результата как можно быстрее (если не в форме прямого вознаграждения, то хотя бы в виде учета для последующего вознаграждения).

5) значимость: вознаграждения для сотрудника должно быть значимым.

6) справедливость: правила определения вознаграждения должны быть понятны каждому сотруднику организации и быть справедливыми, в том числе с его точки зрения.

Программа мотивации персонала.

Под программой мотивации будем считать систему мероприятий, выполняемых в течение года, направленных на стимулирование работников подразделений.

Программа мотивации заключается в:

  1. Программа мотивации направлена на повышение эффективности при сохранении необходимого уровня качества. При этом для каждой категории сотрудников эффективность и качество определяется и оценивается по разному, согласно (Приложению 1).
  2. Программа мотивации охватывает все категории сотрудников от рабочих, которые выполняют порученную им работу до руководителей подразделений, от которых зависит итог в целом.
  3. Срок действия. Сроки действия устанавливаются согласно дат утверждения положений по оплате труда и изменяются приказом по заводу.
  4. Основными критериями для мотивации персонала является «эффективность» и «качество» выпускаемой продукции. Размер оценки показателя зависит от его значимости.
  5. Система поощрений и взысканий. Включает в себя разработку, доработку и внедрение положений по оплате труда, а также мотивацию труда всех работников.
  6. Показатели пересматриваются не реже чем раз в три года с учетом недоработок и ошибок прошлой программы. Основываясь на снижение затрат (потерь по браку, снижение несоответствующей продукции).
  7. Ответственность за их выполнение несут руководители всех подразделений.
  8. Бюджет программы мотивации. Выплачивается на основании утвержденного годового бюджета, расходы на выплаты относятся на себестоимость продукции.

Требования к установлению системы показателей.

Показатели — это своего рода язык, на котором можно формализовать стратегии развития и строить гипотезы. Важно подчеркнуть, что комплекс ключевых показателей деятельности для целей управления выделяются из общего множества расчетно-оценочных показателей тем, что они [3]:

‒ соответствуют стратегии организации;

‒ адекватно отражают степень эффективности операционных (непосредственно участвующих в создании стоимости продукции) и функциональных (обслуживающих) процессов в совокупности.

Все показатели делятся на стратегические и диагностические.

Стратегические показатели отражают фактические результаты деятельности организации по достижению намеченных целей (достигнуты или нет).

Диагностические позволяют отследить ход реализации стратегии (динамику успешности достижения целей). На основе диагностических показателей принимается решение о необходимости корректировки мероприятий по реализации стратегии.

При разработке системы показателей должны учитываться следующие требования:

‒ Утвержденные показатели и нормативы должны быть достижимы. Цель должна быть реальной, но в то же время являться стимулом.

‒ Каждый показатель должен быть в сфере ответственности тех людей, которые подвергаются оценке.

‒ Показатели должны способствовать мотивации персонала, а это напрямую связано с постановкой целей. Например, при выполнении плана по изготовлению товарной продукции цехами основного производства премия по данному показателю выплачивается в полном объеме, при невыполнении плана премия выплачивается дифференцированно в зависимости от процента выполнения.

‒ Показатели также должны быть сопоставимыми, то есть одни и те же показатели можно сравнивать в подобных ситуациях.

‒ Динамика изменения коэффициента должна иметь возможность быть представленной наглядно, чтобы на основании результатов можно было делать выводы и принимать решения.

‒ Каждый показатель должен нести смысл и являться базой для анализа.

Показатели разработаны как для всей организации, так и для работников отдельных подразделений с учетом их деятельности:

‒ выполнение производственного плана товарной продукции по заводу;

‒ выполнение плана реализации товарной продукции по заводу;

‒ не превышение плановых затрат на выпуск продукции, работ на 1 рубль товарной продукции;

‒ не превышение плановых затрат по фонду заработной платы на 1 рубль товарной продукции;

‒ выполнение установленного норматива уровня дефектности по заводу;

‒ не превышение установленного норматива потерь от брака по заводу;

‒ доля дефектной продукции, выявленной у потребителей по заводу;

‒ соблюдение нормативного состояния складов;

‒ не превышение норматива простоя оборудования по металлу, заготовкам;

‒ соблюдение норматива текучести кадров;

‒ не превышение норматива простоя оборудования;

‒ обеспечение подразделений завода конструкторской документацией по плану работ;

‒ не превышение производственного травматизма по сравнению с базовым Кчастоты.

Основанием для начисления премии работникам являются данные о выполнении основных и дополнительных показателей премирования. Данные предоставляются в ООТиЗ руководителями подразделений ответственных за данные показатели в виде отчетов.

Основанием для выплаты премии является приказ, подписанный генеральным директором.

Дополнительные показатели премирования.

Показатели, разработанные для основных и вспомогательных рабочих:

‒ за выполнение нормированного задания. С целью материальной заинтересованности в выполнении заданий, качественном обслуживании производственных бригад.

‒ за культуру производства. С целью организации работы по повышению уровня культуры производства является обеспечение благоприятных и здоровых условий труда, создание возможностей для развития творческой инициативы работающих, повышение производительности и качества продукции.

‒ за профессиональное мастерство. С целью стабильности и качественного выполнения работ, достижения более высоких показателей по сравнению со средними показателями рабочих той же профессии.

Читать еще:  Способы оплаты уставного капитала ООО

‒ за мотивацию персонала в управлении системой качества. С целью обеспечения качества, управления качеством, улучшения качества.

  1. Герш М. В. Оптимизация персонала // Отдел кадров коммерческой организации. — 2014 — № 10
  2. Каменская С. В. Некоторые особенности современных подходов к регулированию заработной платы (на примере грейдинговых систем оплаты труда). / «Социальное и пенсионное право», 2013, № 4
  3. Мамонов Е. Нематериальная мотивация персонала. Мифы и правда // Кадровик.ру: электрон. журн. 2014. N 11.
  4. Орлова Е. Мотивация в кризис: когда помочь могут не только деньги // Кадровая служба и управление персоналом предприятия. 2016. N 2. С. 77–84.
  5. Справочник кадровика: полн. практ. рук. / под ред. А. В. Шалаева. 10-е изд., перераб. и доп. М.: ГроссМедиа, РОСБУХ, 2016. 737 с.
  6. Сунгатуллина Л. Б. Бухгалтерский управленческий учет расходов на вознаграждения работников: монография. М.: Магистр, ИНФРА-М, 2015. 400 с.

Мотивация персонала на предприятии

Проблема мотивации сотрудников остро стоит перед каждым руководителем. Как показывает опыт, ее невозможно решить выплатой ежемесячных премий или внедрением системы штрафов. Как выбрать наиболее эффективную систему мотивации для сотрудников предприятия?

Выполнение сотрудниками рабочих задач на должном уровне – едва ли не главная головная боль каждого руководителя. В теории, сотрудники должны быть заинтересованы в том, чтобы работать с полной отдачей. На практике, работа в коллективе быстро расхолаживает даже самых трудоспособных. Каждый надеется, что часть его обязанностей можно будет передать коллеге.

Существует два основных способа повышения эффективности сотрудников: стимулирование и мотивирование. Первый связан с необходимостью введения штрафных санкций: лишение премий, увольнение в случае невыполнения поставленных задач. Второй предполагает моделирование среды в коллективе таким образом, чтобы у сотрудников возникало желание хорошо выполнять свою работу.

Рассмотрим преимущества, недостатки и способы внедрения системы мотивирования на предприятии.

Цели мотивирования

Мотивация персонала на предприятии зачастую происходит по старинке: администрация поощряет лучших сотрудников, журит худших, ежегодно подводит итоги. В редких случаях особенно неэффективных сотрудников увольняют.

Этот способ нельзя назвать действенным. Сотрудники быстро понимают правила, по которым функционирует коллектив. Для того, чтобы избежать увольнения, нужно выполнять свои обязанности безо всякого рвения. Ежемесячная зарплата примерно одинакова у того, кто прикладывает усилия на рабочем месте, и у того, кто ленится это делать.

Часть вины за прохладное отношение сотрудников лежит на руководителях. Они склонны воспринимать старание подчиненных как должное и забывают отмечать достижения. Речь не идет о материальном поощрении или немедленном продвижении по карьерной лестнице. Устная похвала часто не менее важна, чем денежная премия. Как правило, сотрудник перестает проявлять инициативу и прикладывать дополнительные усилия, если считает, что его старания игнорируются.

Решением этой проблемы может стать система мотивации на предприятии. Руководитель может разработать и внедрить свою систему, а может воспользоваться существующей базой знаний.

Принципы мотивации сотрудников

Не существует системы, которая могла бы быть внедрена в конкретном коллективе безо всяких изменений. Любая эффективная модель должна основываться на следующих принципах:

Обязательность позитивной мотивации

Похвалы и поощрения формируют у сотрудников ощущение того, что их обязанности важны. Убежденность в том, что их ежедневная работа имеет значение, является мощным мотивационным фактором. Поощрения и похвалы должны применяться разумно: нельзя хвалить персонал за мнимые достижения, нежелательно также упускать из виду реальные заслуги. В коллективе должно сформироваться мнение, что руководитель справедлив, тогда сотрудники будут по-доброму завидовать отличившимся коллегам и стремиться к повторению их достижений. Если в коллективе будет бытовать мнение, что у руководителя есть любимчики, то те, кто не попал в этот круг, не будут ощущать желания работать лучше.

Функционирование системы в реальном времени

Если поощрения и похвалы раздаются по расписанию, то они быстро становятся частью рутины и утрачивают свою эффективность. Наградой за проявленное старание должна быть немедленная похвала, а не только премия в конце месяца.

Пряник действеннее кнута

Система мотивации труда, основанная на поощрении всегда будет более эффективной, чем система штрафов и наказаний. За редким исключением, каждый человек хочет думать о себе как полезном сотруднике. Создав атмосферу, в которой персонал боится совершить ошибку, руководитель рискует получить аморфный безынициативный коллектив.

Единоразовые поощрения эффективнее регулярных, индивидуальные – эффективнее коллективных

Привычка думать о коллективе как о едином целом пока не поддается искоренению. Фраза «В этом месяце коллектив хорошо поработал, поэтому все получат премию» должна иметь мотивирующий эффект, но на самом деле она оказывает обратное действие. Если мой коллега, работавший спустя рукава, получает такое же вознаграждение, как и я, какой смысл стараться? Для того, чтобы каждый сотрудник ощущал себя важным, его заслуги должны быть видимы и руководителю, и коллективу.

Любые достижения достойны поощрения

Постановка масштабных целей хороша, но на пути к ним сотрудники часто теряют мотивацию. Руководитель не должен скупиться на похвалы, даже если главный результат пока не достигнут. Отмечайте заслуги персонала в выполнении промежуточных задач, чтобы сотрудники не растратили запал.

Применение этих принципов поможет создать эффективную систему мотивации на предприятии.

Различия зарубежных и отечественных подходов

В нашей стране существуют две крайности. Часть руководителей придерживается мнения, что мотивация персонала на предприятии – это создание системы запугивания. Заслуги сотрудников игнорируются, любая провинность грозит штрафом, лишением премии или даже увольнением. В краткосрочной перспективе такой способ демонстрирует эффективность: устрашенный персонал крайне мотивирован на выполнение задач. Со временем его действенность снижается: некоторые сотрудники привыкают к угрозам, другие не выдерживают и увольняются.

Вторая крайность заключается в вере, что уровень зарплаты напрямую коррелирует с уровнем мотивации. Денежное вознаграждение имеет значение, но его влияние на ежедневный уровень вовлеченности сотрудников не столь велико, как хотелось бы думать руководителям.

В зарубежной практике подходы к мотивации сотрудников более разнообразны. Большинство систем включают несколько видов стимулов: материальные, нематериальные, финансовые. Наиболее успешные системы были созданы в рамках японской, европейской и северно-американской корпоративных культур.

Японская система мотивации персонала

О трудоспособности японцев ходят легенды. Сотрудники готовы посвящать рабочим задачам все свое время, отказываясь от отпусков и выходных. Японский подход может существовать только в рамках культуры, в которой общий интерес ставится выше интересов индивидуума.

Характерными особенностями японской системы являются:

  • работа на одну компанию в течение всей жизни;
  • высокая ответственность работников;
  • дополнительные выплаты за стаж;
  • постоянная сверхурочная работа.

Японская система имеет много преимуществ для сотрудников, готовых посвятить свою жизнь одной компании. Долгий стаж равняется карьерному росту и высокой зарплате. В то же время, персонал вынужден соглашаться на переработки и фактически не имеет возможности сменить место работы. При переходе из одной компании в другую все бонусы исчезают и карьеру приходится начинать с нуля.

Современная мобильность начинает влиять на устойчивость японской системы мотивации сотрудников: молодые люди больше не хотят всю жизнь работать в одной компании. Они мечтают о быстром карьерном росте, как у западных коллег.

Система мотивации сотрудников в США

В США руководители традиционно делают ставку на индивидуализм сотрудников. Успехи персонала поощряются денежными бонусами и карьерным ростом. Личный успех для американцев более важен, чем преуспевание коллектива.

Читать еще:  Оплата государственной пошлины в суд общей юрисдикции

Бурный экономический рост в США заставил компании по всему миру пристальнее приглядеться к американской системе мотивации персонала. Ее элементы сегодня можно встретить в разных уголках планеты. В Россию перекочевал отдел людских ресурсов (HR) и понятие корпоративной этики.

Кроме вознаграждения за личные успехи, американские работники могут рассчитывать и на другие виды поощрений. Так называемый «социальный пакет» широко используется американскими компаниями. Их сотрудникам предоставляются такие выгоды, как:

  • медицинская страховка;
  • курсы повышения квалификации;
  • приглашения на корпоративные мероприятия, в том числе развлекательные;
  • путешествия.

Успехи сотрудника имеют прямое отношение к зарплате: персонал многих компаний работает по сдельно-премиальной схеме. Если финансовый год был успешным, сотрудники также получают бонусы. Таким образом, высокая мотивация американских работников поддерживается как на личном, так и на коллективном уровне.

Европейские системы мотивации сотрудников

Системы мотивации сотрудников, существующие в рамках Европы, значительно отличаются друг от друга. Однако все они базируются на общем свойстве европейцев: для них престижная работа не является главным жизненным приоритетом.

Между системой мотивации сотрудников в немецких и японских компаниях можно провести параллели. Немецкая модель основана на убеждении, что каждый человек несет ответственность перед коллективом и обществом в целом. В то же время, немецкое государство гарантирует каждому гражданину высокие социальные выплаты, если тот вдруг останется без работы. Благодаря этому, сотрудники не боятся уходить из компаний, которые не отвечают их требованиям. Компании, в свою очередь, вынуждены разрабатывать системы корпоративных поощрений.

В Великобритании зарплата персонала нередко зависит от прибыльности предприятия. Этот принцип может реализовываться через акционерное, долевое владение или через колеблющуюся схему оплаты труда.

Французская модель включает в себя много нематериальных бонусов. К ним относятся:

  • гибкий график;
  • медицинская страховка;
  • питание за счет компании.

Отсутствие сверхурочных является нормой, а посещение курсов повышения квалификации рассматриваются французами как часть рабочего времени, а не поощрение. Компании практикуют индивидулизацию зарплат, при которой выплаты зависят в том числе от качества выполнения сотрудником своих обязанностей.

В скандинавских странах системы мотивации весьма схожи с французской. Шведы, датчане и норвежцы ценят гибкий график, возможность брать отпуск в удобное для них время.

Рекомендуем посмотреть!

Мотивация персонала

Мотивация персонала – один из способов повышения производительности труда. Мотивация труда персонала является ключевым направлением кадровой политики любого предприятия. Мотивация персонала включает в себя совокупность стимулов, которые определяют поведение конкретного сотрудника компании.

Следовательно, мотивация персонала – это некий набор действий со стороны руководства предприятия, направленный на улучшение трудоспособности работников компании, а также способы привлечения квалифицированных специалистов и их удержания.

Цель проведения мероприятий по мотивации персонала

Мотивацию проводят для того, чтобы объединить интересы предприятия и сотрудников.

То есть компании необходима качественно выполненная работа, а персоналу нужна достойная заработная плата.

Но это не единственная цель, которую преследует стимулирование работников.

Мотивируя сотрудников, руководители стремятся:

удержать постоянный штат;

минимизировать число увольняющихся (устранить «текучку кадров»);

обозначить цели и ориентировать персонал на достижение результатов в заданные сроки;

выявить и заслуженно наградить лучших сотрудников;

заинтересовать и привлечь ценные кадры;

осуществлять контроль за выплатами заработной платы.

Функции системы мотивации персонала

К функциям системы мотивации персонала можно отнести следующие мероприятия по:

стимулированию повышения квалификации персонала;

проведению «естественного отбора» наиболее трудолюбивых и способных сотрудников предприятия;

стимулированию сотрудников фирмы действовать, в первую очередь, в интересах компании;

стимулированию работников компании трудиться с наибольшей отдачей и эффективностью;

созданию и поддержке системы обратной связи между всеми подразделениями фирмы.

Базовые принципы системы мотивации персонала

Общая система мотивации персонала строится на нескольких базовых принципах:

Доступность. Этот принцип помогает выбирать прозрачные, понятные каждому сотруднику способы мотивации и стимулирования. Различные подходы к мотивации должны быть обоснованы с учетом стажа, должности, объемов работы и других аспектов.

Постепенность. Это означает, что сразу вознаграждать работников премиями в крупных размерах нецелесообразно. У сотрудников постоянно формируется новый порог ожиданий, поэтому чтобы сохранить заинтересованность на следующем этапе мотивации, премии придется повышать, что приведет к лишним расходам компании.

Ощутимость. Данный принцип подразумевает, что вознаграждение в любом виде должно быть значимым и напрямую зависеть от должности, привилегий и достижений сотрудника. Для возникновения мотивации важно найти золотую середину, учесть постепенность и ощутимость повышения вознаграждения.

Своевременность. Принцип своевременности указывает на важность временного фактора. Лучше сразу отметить заслугу персонала любым способом, затягивать момент не рекомендуется. Работник должен чувствовать значимость постоянно, поэтому часть компаний перешли на еженедельную оплату труда.

Комплексность. Такой принцип предполагает применение разнообразных теорий мотивации и такого подхода, который чередует или объединяет несколько видов материальных и нематериальных вознаграждений.

Этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании

Основные этапы по внедрению системы мотивации персонала в компании заключаются в выполнении следующих мероприятий:

Постановка целей и задач, определение четкой миссии предприятия.

Организация рабочей группы.

Работа над планом по внедрению системы стимулирования персонала.

Утверждение плана по внедрению системы мотивации персонала.

Разработка программ вознаграждения за достижение поставленных целей.

Создание вышеприведенных систем мотивации персонала.

Внедрение мотивационных мероприятий и необходимая корректировка.

Анализ работы подчиненных предприятия.

Формы мотивации персонала

К формам мотивации персонала относятся:

Система льгот внутри предприятия: премирование, доплаты за стаж, оплата проезда до работы и обратно, страхование здоровья и так далее.

Моральное поощрение подчиненных.

Повышение квалификационного уровня рабочих и продвижение по служебной лестнице.

Развитие доверительных взаимоотношений между коллегами, устранение психологических и административных барьеров.

Виды мотивации персонала

На практике выделяют два основных вида мотивации персонала:

1. Материальная мотивация персонала;

2. Нематериальная мотивация персонала.

Нематериальная мотивация персонала, в свою очередь, делится еще на два вида мотивации персонала:

Социальная мотивация персонала;

Психологическая мотивация персонала.

Материальная мотивация персонала

Как правило, материальная мотивация персонала – самая часто используемая в компаниях.

Составляющие материальной мотивации персонала

К составляющим материальной мотивации персонала относятся:

Измеряемые показатели результативности для каждой из должностей и цели, к достижению которых необходимо мотивировать сотрудника;

Определение, какая работа будет считаться «эталонной» (отличной), и установленные плановые значения по каждому показателю результативности, чтобы было с чем сравнивать фактический результат;

Установка оптимального соотношения постоянной и премиальных частей заработной платы.

Привязка качества и сроков выполнения работ сотрудника к системе мотивации.

Виды материальной мотивации персонала

Под материальной мотивацией сотрудников подразумевается:

денежная мотивация персонала;

неденежная мотивация персонала;

Денежная мотивация персонала

К денежной мотивации относятся:

Заработная плата, в том числе её повышение;

Проценты от продаж (самый распространенный подход);

Бонусы, премии, надбавки;

Страховки, социальные пакеты;

Вознаграждение победителя конкурса для персонала.

Неденежная мотивация персонала

К неденежной мотивации относятся:

Возможность пройти обучение за счет компании;

Возможность получать от компании путевки для сотрудников и членов его семьи;

Возможность съездить в заграничную командировку за счет компании;

Возможность бесплатного получения билетов в театр, цирк и другие культурные мероприятия;

Возможность пользоваться услугами партнеров компании с большими скидками, либо вообще бесплатно.

Система штрафов

К штрафам можно отнести:

Взыскание денег с работника компании за невыполнения нормативов и стандартов;

Читать еще:  Подбор и оценка персонала на предприятии

Взыскание денег с сотрудника за его плохую работу;

Дополнительные рабочие часы за плохую работу.

Нематериальная мотивация персонала

Виды нематериальной мотивации персонала могут быть следующие:

Повышение по службе. Как в горизонтальной, так и в вертикальной карьерной лестнице. Работник старается работать лучше остальных, чтобы получить желаемое продвижение по должности;

Участие в совещаниях с руководством;

Хорошая атмосфера в коллективе. Дружная сплоченная команда служит дополнительной мотивацией для эффективной производительности труда.

Трудоустройство и полный соцпакет, согласно действующему законодательству, являются значимым аспектом в поиске работы, а при ее получении – хорошей мотивацией;

Культурные и спортивные мероприятия внутри компании. Как правило, совместное времяпрепровождение всего коллектива способствует сплочению и хорошему рабочему микроклимату, а также дает прекрасную возможность для качественного отдыха и расслабления;

Конкурсы и соревнования;

Престиж предприятия. Работа в компании, название которой у всех на слуху, также послужит стимулом для продуктивного сотрудничества;

Публичное признание достижений сотрудника;

Поздравления со значимыми датами для сотрудника;

Помощь в семейных делах.

Нематериальные способы мотивации можно разделить на индивидуальные и коллективные.

1. Индивидуальные способы мотивации:

расширение полномочий работника, для того чтобы он смог почувствовать перспективность карьерного роста;

признание профессиональных заслуг человека;

индивидуальный график работы (например, для сотрудницы, имеющей малолетних детей);

постоянное вложение средств в человека за счет его обучения, что дает возможность профессионального роста;

улучшение для конкретного сотрудника условий труда с целью повышения ценности деятельности в компании для самого работника.

2. Коллективные способы мотивации:

совместное празднование определенных дат и событий, помогающее коллективу почувствовать себя семьей;

общность идеи. Цель компании должна быть понятна персоналу. Каждый сотрудник обязан осознавать вклад, который он вносит в достижение общей задачи фирмы;

совместные тренинги, которые приводят к тесному взаимодействию внутри коллектива;

доступность информации по ведению бизнес-деятельности компании. Человек должен чувствовать причастность к работе предприятия;

публичное признание заслуг сотрудника перед коллективом, выражение благодарности;

прозрачная форма управления персоналом и взаимодействия с работниками.

Результаты от проведения мероприятий по мотивации работников предприятия

Если руководство компании будет правильно проводить мероприятия по стимулированию своих сотрудников, то предприятие может получить следующий положительный результат, а именно:

Повышается качество и производительность труда;

Работники начинают ответственнее подходить к выполнению своих служебных обязанностей;

У сотрудников появляется командный дух;

Производственные показатели улучшаются;

Уменьшается «текучка» кадров;

Компания начинает быстро развиваться и т. д.

Остались еще вопросы по бухучету и налогам? Задайте их на форуме “Зарплата и кадры”.

Мотивация рабочего персонала

Мотивация рабочего персонала

Каждый образованный человек знает, что для успешной реализации какого-либо проекта требуется основательное продумывание и затем воплощение в жизнь не только стратегии (общего плана достижения цели), но и тактики (конкретной детали) решения поставленных задач. Например, для выигрыша в футбольном матче команде требуется не только план расстановки и поэтапных действий игроков, но и настрой каждого из них на победу. Поэтому для успешности любого производства также требуются составляющие:

  1. Организация работы руководителя и всех сотрудников, не зависящая от внешних условий и обстоятельств.
  2. Мотивация рабочих к труду, дающему быстрые и качественные результаты.

Зачастую второй пункт, не менее важный, чем первый (или в некоторых ситуациях даже более), забывается начинающими руководителями. Результатом такой забывчивости (или попросту незнания) являются недопонимания между работниками и руководством, разобщенность рабочего коллектива, текучка кадров и, как следствие, низкие показатели в достижении конечной цели производства. Вот почему именно мотивации рабочего персонала нужно уделять внимание в первую очередь.

Что такое мотивация: определения и виды

Мотивация, то есть систематизированные действия руководителя, направленные на пробуждение у работников горячего желания работать лучше и качественнее, бывает двух видов:

Материальная мотивация рабочих

1. Материальная. Это всяческие материальные поощрения работников, удовлетворяющие их насущные потребности и выражающиеся в денежном эквиваленте либо вещевых презентах:

  • Высокая заработная плата. Это, вне сомнения, самый главный аргумент в пользу того, чтобы пойти к вам работать. Тем не менее, частые необоснованные ее повышения играют обратную роль – слишком успокаивают и расхолаживают сотрудников.
  • Премии и надбавки в качестве поощрения. Надбавки, полученные за конкретные достижения или отобранные за проступки, являются хорошим стимулом в мотивации рабочих к лучшему труду. Сейчас даже во многих государственных (либо муниципальных) учреждениях принята система «критериев оценки эффективности» деятельности работников, с помощью которой им ежемесячно выставляется «оценка», от которой затем зависит размер стимулирующих выплат.
  • Возможность получить денежную помощь при необходимости (свадьбы, похороны и др.).
  • Возможность попасть на производство на рабочем транспорте и получить горячий обед в «своем» буфете.
  • Подарки к общественным праздникам (новый год и т. д.). Небольшая радость, испытанная рабочими по поводу вашего поздравления, выгодно выделит вас среди других руководителей и добавит несколько баллов к их желанию сделать для вас что-то доброе.

2. Нематериальная. Это удовлетворение потребностей безопасности, а также «потребностей души» работников:

  • Удобное и приятное на взгляд оформление рабочих мест. Если на рабочем месте «все под рукой», труд удобен и комфортен, то люди с большим желанием принимаются за работу. Так, например, у фермера неплохой мотивацией работников становится техника с плотно закрывающимися кабинами (да еще оснащенными кондиционерами). К нему работники придут на весь уборочный сезон с большим желанием, нежели к соседу с пыльными и душными кабинами тракторов и комбайнов, при одинаковой зарплате.
  • Возможность обучения и адаптации при поступлении на работу. Дав вновь принятому работнику время привыкнуть к своим обязанностям и к коллективу, вы сможете без лишних стрессов получить хорошего работника в вашу команду.
  • Общий выигрыш всего коллектива и «Доска почета». Беднота соцпредприятий, как мы знаем, всегда была богата лозунгами и похвалами лучшим работникам. В этом отношении социалистическая система работала на «ура». В то время многие работали за трудодни ради «светлого будущего» потомков, искренней похвалы во всеуслышание на общем собрании и фотографии на «доске почета». Конечно, на современном предприятии достаточно сложно повторить атмосферу тех времен, но возродить некоторые моменты вполне реально.
  • Предоставление возможности уделять больше внимания близким. Мотивация рабочих, все свое время отдающих труду на вашем предприятии, сильно возрастет, если им будет предоставлена возможность отдыха с семьей. Более того, в этом их поддержат их родные. Некоторые руководители для этого, например, предлагают работникам семейные путевки бесплатно либо по приемлемой, сниженной цене. Возможно также проведение семейных праздников, например, новогодней елки для ребятишек ваших сотрудников.

Предположительные результаты

Разумеется, больше всего мотивирует работников хорошая оплата труда, что особенно важно простым рабочим, выполняющим тяжелый физический труд. Тем не менее, другие материальные и даже нематериальные мотивы важны. Они пробуждают здоровое соперничество и стремление к лучшим результатам работы, вместе составляя ту самую атмосферу, в которой работникам будет комфортно, и они будут с желанием выполнять свои обязанности. А вы получите постоянных квалифицированных кадров. И еще небольшой совет: обязательно проводите трудовые собрания, на которых объявляйте о своих решениях и нововведениях, подобная гласность добавит рабочим доверия к начальству и уверенности в своих силах.

Приступайте к изменениям прямо сейчас и – удачи!

Типичные ошибки мотивации персонала

Ссылка на основную публикацию
×
×
Adblock
detector