Предупреждение внутренних совместителей об изменении оплаты труда

Предупреждение внутренних совместителей об изменении оплаты труда

Об актуальных изменениях в КС узнаете, став участником программы, разработанной совместно с ЗАО “Сбербанк-АСТ”. Слушателям, успешно освоившим программу выдаются удостоверения установленного образца.

В рамках круглого стола речь пойдет о Всероссийской диспансеризации взрослого населения и контроле за ее проведением; популяризации медосмотров и диспансеризации; всеобщей вакцинации и т.п.

“Лекторы – ведущие эксперты, непосредственные разработчики законов:
В. В. Витрянский, Л. Ю. Михеева, Е. А. Суханов, А. А. Маковская. Принять участие можно очно/ онлайн или в записи, в любой точке страны!”

В организации вводится новая система оплаты труда. По новой системе оплаты труда у каждого работника будет устанавливаться персональная надбавка к основной заработной плате.
Нужно ли уведомлять работников о предстоящем изменении условий оплаты труда за два месяца, или достаточно ознакомить под подпись с новым локальным документом?

Рассмотрев вопрос, мы пришли к следующему выводу:
О предстоящем изменении условий оплаты труда, а также о причинах, его вызвавших, работники должны быть уведомлены работодателем в письменной форме не позднее чем за два месяца. Если же изменение условий оплаты труда происходит по соглашению сторон, уведомлять работника за два месяца о предстоящем изменении работодателю не требуется.

Обоснование вывода:
Заработная плата работнику устанавливается трудовым договором в соответствии с действующими у данного работодателя системами оплаты труда (часть первая ст. 135 Трудового кодекса Российской Федерации (далее – ТК РФ)).
Системы оплаты труда, включая размеры доплат и надбавок компенсационного характера, системы доплат и надбавок стимулирующего характера, устанавливаются коллективными договорами, соглашениями, локальными нормативными актами в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права (часть вторая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии со ст. 8 ТК РФ работодатель вправе самостоятельно принимать локальные нормативные акты, обязательные для работников данного работодателя, а также вносить изменения в ранее принятые акты, равно как и утверждать новые взамен прежних. При этом локальные нормативные акты, устанавливающие системы оплаты труда, принимаются работодателем с учетом мнения представительного органа работников (при его наличии) (часть вторая ст. 8, часть четвертая ст. 135 ТК РФ).
В соответствии с условиями абзаца 10 части второй ст. 22 ТК РФ работодатель обязан знакомить работников под подпись с принимаемыми локальными нормативными актами, непосредственно связанными с их трудовой деятельностью.
Вместе с тем для изменения условий оплаты труда одного только внесения изменений в локальный нормативный акт (например, в положение об оплате труда) недостаточно.
В соответствии со ст. 57 ТК РФ обязательными для включения в трудовой договор являются, в частности, условия оплаты труда (в том числе размер тарифной ставки или оклада (должностного оклада) работника, доплаты, надбавки и поощрительные выплаты). Поэтому их изменение потребует внесения соответствующих изменений в трудовой договор работника.
Трудовой кодекс РФ предусматривает два способа изменения условий трудового договора: по соглашению сторон (ст. 72 ТК РФ) либо по инициативе работодателя (ст. 74 ТК РФ). Однако в одностороннем порядке работодатель вправе изменить условия трудового договора не всегда. В силу части первой ст. 74 ТК РФ в случае, когда по причинам, связанным с изменением организационных или технологических условий труда, определенные сторонами условия трудового договора не могут быть сохранены, допускается их изменение по инициативе работодателя, за исключением изменения трудовой функции работника. Таким образом, изменение условий трудового договора должно быть обусловлено изменением каких-либо организационных или технологических условий труда. При этом необходимо подтвердить, что прежние условия трудового договора не могут быть сохранены*(1).
Условия труда – это совокупность факторов производственной среды и трудового процесса, оказывающих влияние на работоспособность и здоровье работника (часть вторая ст. 209 ТК РФ). Полагаем, изменение системы оплаты труда является лишь следствием происходящих организационных или технологических изменений условий труда. Так, если имеют место изменения в технике и технологии производства, структурная реорганизация производства и другие подобные обстоятельства, а сохранить действующую систему оплаты труда невозможно, работодатель инициирует изменение условий трудовых договоров именно на основании положений ст. 74 ТК РФ. Если же рассматривать установление новой системы оплаты труда в качестве причины изменения трудовых договоров, то получится, что сохранение любого условия трудового договора ставится в зависимость от усмотрения работодателя, и ст. 72 ТК РФ теряет всякий смысл. Тогда ст.ст. 72 и 74 ТК РФ фактически означали бы, что условия трудового договора изменяются только по соглашению сторон, за исключением любых ситуаций, когда они изменяются работодателем в одностороннем порядке. Поэтому если у работодателя отсутствуют предусмотренные ст. 74 ТК РФ организационные или технологические изменения, при которых сохранение прежних условий трудового договора невозможно, то в одностороннем порядке изменить систему оплаты труда он не вправе*(2).
Если же работники согласны с изменением системы оплаты их труда, то такое изменение оформляется путем заключения с каждым из них дополнительного соглашения к трудовому договору в порядке ст. 72 ТК РФ. Поскольку ст. 74 ТК РФ в этом случае не применяется, предупреждать работника об изменениях не менее чем за два месяца не требуется. Дополнительные соглашения вступают в силу с момента их подписания, если иное не будет предусмотрено самими соглашениями (ст. 61 ТК РФ).

Ответ подготовил:
Эксперт службы Правового консалтинга ГАРАНТ
Евсюкова Валентина

Ответ прошел контроль качества

Материал подготовлен на основе индивидуальной письменной консультации, оказанной в рамках услуги Правовой консалтинг. Для получения подробной информации об услуге обратитесь к обслуживающему Вас менеджеру.

————————————————————————-
*(1) Отметим, что о предстоящих изменениях условий трудового договора, а также о причинах, связанных с изменением организационных или технологических условий труда и вызвавших необходимость таких изменений, работодатель обязан уведомить работника в письменной форме не позднее чем за два месяца (часть вторая ст. 74 ТК РФ). После истечения срока предупреждения новые определенные работодателем условия трудовых договоров вступают в силу. Если у работодателя остается необходимость в трудовой функции работника, то сокращение численности (штата) работников организации в таком случае не происходит и увольнение при несогласии работника работать в новых условиях и при отсутствии другой работы должно быть осуществлено по п. 7 части первой ст. 77 ТК РФ (части третья и четвертая ст. 74 ТК РФ).
*(2) Так, при возникновении спора именно работодатель обязан доказывать, что изменение условий трудового договора явилось следствием изменений организационных или технологических условий труда (п. 21 постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17.03.2004 N 2). Когда наличие таких причин доказать не удается, суды признают изменение условий оплаты труда работников, проведенное на основании ст. 74 ТК РФ, незаконным (смотрите, например, апелляционное определение Московского городского суда от 30.01.2013 N 11-3084/13).

4.1. Особенности изменения существенных условий трудового договора по совместительству

Условия трудового договора по совместительству могут быть изменены по общим правилам трудового законодательства. Исключения из общих правил существуют в отношении изменения существенных условий трудового договора по совместительству.

Так, по смыслу ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу в той же организации по инициативе работодателя понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора.
На первый взгляд перевод и изменение существенных условий трудового договора являются синонимами. Однако это не так.
Во-первых, перевод, обозначенный ст. 72 ТК РФ, предусматривает возможность (кроме иных существенных условий) изменить трудовую функцию работника, в то время как изменение существенных условий трудового договора в соответствии со ст. 73 ТК РФ изменения трудовой функции не допускает.
Во-вторых, ст. 72 ТК РФ перевод работника допускается только с письменного согласия работника. Инициатива перевода на другую работу может исходить как от самого работника, так и от работодателя. Изменение существенных условий трудового договора осуществляется в одностороннем порядке по инициативе работодателя.
В-третьих, перевод работника не ограничен какими-либо условиями. Исключение составляют случаи перевода работника на работу, которую он не может выполнять по состоянию здоровья. Такой перевод допускается.
Изменение существенных условий трудового договора по инициативе работодателя возможно только при наличии обстоятельств, предусмотренных ст. 73 ТК РФ. К ним относится изменение организационных или технологических условий труда.
Если работник выразил намерение изменить любое условие трудового договора, а работодатель согласен на такое изменение, то по общему правилу в трудовой договор вносятся дополнения (изменения). Это никогда не вызывает сложностей, если речь идет об общей категории работников.
Между тем на практике зачастую очень трудно трудовой договор по совместительству переделать в трудовой договор, заключенный по месту основной работы.

Пример.
Работник состоял в трудовых отношениях на условиях совместительства с организацией А., имея при этом место основной работы в организации Б.
По истечении какого-то времени работник расторгает трудовой договор по основному месту работы с организацией Б. и имеет намерение трудовой договор, заключенный с организацией А. на условиях совместительства, изменить таким образом, чтобы организация А. стала для него основным местом работы.

В рассматриваемой ситуации было бы правильным внести изменения дополнительным соглашением к трудовому договору следующего содержания:
считать условие трудового договора, установленного п. 2 трудового договора от 24 октября 2005 г. N 12, не подлежащим применению с 26 апреля 2006 г.
Место работы работника является основным местом работы с 26 апреля 2006 г.
Или:
исключить с 26 апреля 2006 г. из содержания трудового договора от 24 октября 2005 г. N 12 следующее условие:
п. 2. Настоящий трудовой договор является договором по совместительству.
На основании изменений, внесенных в трудовой договор, работодатель издал бы соответствующий приказ (распоряжение) о том, чтобы работу, выполняемую работником на основании трудового договора по совместительству N 12, заключенного 24 октября 2005 г., считать начиная с 26 апреля 2006 г.

основным местом работы.
Однако такая схема действий неприменима, поскольку внести соответствующую запись в трудовую книжку данного работника невозможно. Это обусловлено следующими обстоятельствами.
Работа по совместительству, как правило, выполняется в свободное от основной работы время. Следовательно, работа по совместительству предполагает наличие у работника трудовых отношений с другим работодателем на основании трудового договора, заключенного по основному месту работы.
Прекращение трудового договора по месту основной работы влечет за собой необходимость внесения соответствующей записи в трудовую книжку. В этом случае у работника прекращаются трудовые отношения с работодателем по месту основной работы и продолжаются трудовые отношения с работодателем на основании трудового договора, заключенного по совместительству.
Если запись о работе по совместительству в трудовую книжку не внесена, то в этом случае внесение записи о переводе работника по месту основной работы затруднено. Нельзя перевести работника с одного места работы на другое, если с ним не заключен трудовой договор или в трудовой книжке отсутствуют соответствующие сведения об этом.
В соответствии с п. 3.1 Инструкции по заполнению трудовых книжек запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по месту основной работы по желанию работника на основании документа, подтверждающего работу по совместительству. Если работник прекратил трудовые отношения по месту основной работы, то запись о работе по совместительству делать некому, а следовательно, и запись в трудовую книжку о переводе работника с одной работы на другую без нарушений правил ведения трудовых книжек произвести невозможно.
Предположим, что в трудовую книжку работодателем по месту основной работы по инициативе работника внесена соответствующая запись о его работе в качестве совместителя до увольнения с основного места работы.
В этом случае в графе 1 раздела “Сведения о работе” трудовой книжки имеется порядковый номер записи, в графе 2 указана дата приема на работу в качестве совместителя, в графе 3 выполнена запись о принятии или назначении его в качестве совместителя в структурное подразделение организации с указанием его конкретного наименования, наименования должности, специальности, профессии с указанием квалификации, в графе 4 указано наименование документа, на основании которого внесена запись, со ссылкой на его дату и номер.
Запись об увольнении с работы по совместительству производится в том же порядке. Право вносить запись о прекращении трудового договора, заключенного на условиях совместительства, принадлежит работодателю только по основному месту работы. Работодатель не вправе вносить какие-либо записи в трудовую книжку работника, работающего у него по совместительству. Следовательно, произвести запись о переводе работника-совместителя на другую работу (об увольнении его с работы) можно только после внесения записи о приеме такого лица на работу по основному месту работы. И только потом, когда у работника появится основное место работы, работодатель вправе внести в трудовую книжку запись об увольнении его с работы как совместителя.
Учитывая такие сложности, на практике переход с работы по совместительству оформляется путем приема на работу по месту основной работы и прекращения трудового договора, заключенного на условиях совместительства.
Подобная проблема связана с появлением в штатном расписании вакантной должности, аналогичной занимаемой работником по срочному трудовому договору.

Пример.
Соловьева И.Н. работала в должности бухгалтера централизованной бухгалтерии на основании трудового договора, заключенного на время отсутствия Минхановой Г.Б., которая находилась в отпуске по уходу за ребенком до полутора лет.
В период пребывания Минхановой Г.Б. в отпуске уволилась по собственному желанию бухгалтер Петрова Е.В.
В связи с образовавшейся вакансией работодатель предложил временному работнику Соловьевой И.Н. перейти на вакантную должность.
Однако в процессе оформления перевода на другую работу возникли затруднения.

На первый взгляд оформить изменение условий трудового договора путем перевода работника на образовавшуюся вакантную должность, если кроме срока действия трудового договора ничего не меняется, не представляется возможным.
Это обусловлено следующими обстоятельствами.
Во-первых, по смыслу ст. 57 ТК РФ срок действия трудового договора не относится к числу его существенных условий. Учитывая, что в соответствии с ч. 1 ст. 72 ТК РФ под переводом на другую постоянную работу понимается изменение трудовой функции или изменение существенных условий трудового договора, изменение срока его действия нельзя отнести к изменению существенных условий трудового договора и, следовательно, к переводу.
Во-вторых, перевод на другую работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя с одновременным внесением соответствующей записи в трудовую книжку.
В соответствии с п. 10 Правил ведения и хранения трудовых книжек, изготовления бланков трудовой книжки и обеспечения ими работодателей все записи, в т.ч. о переводе на другую постоянную работу, вносятся в трудовую книжку на основании соответствующего приказа (распоряжения) работодателя не позднее недельного срока.
Поскольку место работы и должность в рассматриваемой ситуации формально не меняются, то и запись в трудовую книжку о переводе работника, по сути, на ту же должность лишена всякого смысла.
Однако в соответствии с ТК РФ соглашением сторон необходимо изменить срок действия трудового договора.
В этом случае следует подготовить дополнительное соглашение к срочному трудовому договору, которым исключается условие о заключении трудового договора на определенный срок.
Также изменение, вносимое в трудовой договор, можно формулировать следующим образом:
заменить в п. 15 трудового договора от 6 мая 2005 г. N 12 слова: “на время отсутствия Минхановой Г.Б., бухгалтера централизованной бухгалтерии, в отпуске по уходу за ребенком до достижения им возраста полутора лет” словами: “на неопределенный срок”.
Изменение срока действия трудового договора целесообразно потому, что это является определенной гарантией прав работника от возможных в дальнейшем увольнений в связи с истечением срока трудового договора.
Для отдельных служб организации (например, бухгалтерии, отдела кадров) необходимо зафиксировать сам факт заполнения образовавшейся вакантной должности, работа на которой носит постоянный (не временный) характер. Кроме того, большое значение имеет факт освобождения должности, которая юридически не является вакантной, но на время отсутствия работника фактически может быть использована для заключения по этой должности срочного трудового договора. Поэтому вслед за внесением соответствующих изменений в трудовой договор целесообразно издать приказ (распоряжение) работодателя, которым зафиксировать факт изменения соглашением сторон срока действия трудового договора, заключенного с работником на определенный срок, указав причину и существо изменений.

Пример.
В связи с образовавшейся вакантной должностью бухгалтера трудовой договор, заключенный с Соловьевой И.Н. на время отсутствия Минхановой Г.Б., бухгалтера централизованной бухгалтерии, в отпуске по уходу за ребенком, считать заключенным на неопределенный срок.
Основание: дополнительное соглашение к трудовому договору от 6 мая 2005 г. N 12.

Меняем трудовой договор, если изменились условия труда

Порядок изменения трудового договора по инициативе работодателя при изменении условий труда

В непростой экономической ситуации работодатели нередко в одностороннем порядке меняют условия трудовых договоров с работниками (например, уменьшают размер тарифных ставок или окладов, разбивают оклад работника на две составляющие — постоянную (оклад) и переменную (премия) части, уменьшая размер оклада, вводят неполное рабочее время, изменяют режим работы), ссылаясь на изменение условий труда.

Однако при изменении работодателем трудового договора с работником без соблюдения установленных ТК РФ правил вместо экономии могут возникнуть дополнительные расходы, если суд примет решение в пользу работника.

Когда возможно изменение условий трудового договора и как это оформить?

Когда можно изменить трудовой договор

Отсутствие или уменьшение спроса на производимый товар, уменьшение объема заказов, повышение цен на сырье, материалы, энергоносители сами по себе не являются причинами для изменения условий трудового договора по инициативе работодател Но эти обстоятельства могут вынудить работодателя изменить условия труда. Тогда работодатель может предложить работнику изменение условий трудового договора, если выполняются три услови

• изменились организационные или технологические условия труда. К технологическим изменениям относится, в частности, внедрение новых технологий, более современного оборудования и механизмов. В условиях кризиса они менее вероятны, поскольку требуют дополнительных затрат.

Чаще работодатели ссылаются на организационные изменения. Это, например, изменение структуры организации (в частности, объединение структурных подразделений, перераспределение функций между подразделениями), изменение режима работы организации (к примеру, магазин работал круглосуточно, а теперь будет работать с 9.00 до 23.00).

Иногда работодатели относят к структурным изменениям также изменение штатного расписания, правил внутреннего трудового распорядка, системы оплаты труда. Как нам разъяснили в Роструде, сами по себе такие изменения не могут служить причиной для изменения трудовых договоров, если они не связаны с организационными или технологическими условиями труда. Подробнее с позицией Роструда по этому вопросу вы можете ознакомиться в интервью с заместителем руководителя Федеральной службы по труду и занятости в 2015, № 6, с. 6;

• такие изменения условий труда влекут изменение условий трудового договора с работниками (например, меняется режим работы организации, а вместе с ним работодатель вынужден изменить режим рабочего времени сотрудников);
• не меняется трудовая функция работника. То есть работник продолжает выполнять работу по своей прежней должности, профессии или специальности. Если же изменение условий труда влечет за собой необходимость изменения трудовой функции работника, то это перевод на другую постоянную работ А значит, в случае отказа от такого перевода, если работодатель не может сохранить прежнюю должность работника, необходимо проводить сокращение численности или штата работнико

О том, как действовать в различных ситуациях при сокращении штата и как его оформить, читайте: 2013, № 9, с. 54,

Если хотя бы одно из условий не соблюдается, но при этом работодатель ухудшит условия трудового договора с работником (например, снизит зарплату, установит неполное рабочее время, что также приведет к уменьшению зарплаты), то суд, если работник туда обратится, может обязать работодателя восстановить прежние условия трудового договор Например, в случае снижения зарплаты суд может обязать работодателя выплатить недополученную зарплат и компенсацию за задержку ее выплаты в размере не менее ставки рефинансирования за каждый день просрочк

Как оформить изменения

Чтобы у работодателя была реальная возможность изменить трудовые договоры с работниками, обязательно должны соблюдаться совокупно все три условия

Если эти три условия соблюдаются, действовать надо

ШАГ 1. Оформляем изменение организационных или технологических условий труда.

Порядок действий зависит от того, где закреплены изменяемые условия труда.

Если принято решение об укрупнении или упразднении тех или иных структурных подразделений, то приказом руководителя вносятся изменения в штатное расписание или утверждается новое штатное расписание. При изменении режима работы организации приказом руководителя необходимо внести изменения в правила внутреннего трудового распорядка (ПВТР). Если организационные или технологические изменения приведут к изменению системы оплаты труда, то приказом руководителя надо внести изменения в положение об оплате труда.

Если в организации есть профсоюз, то при внесении изменений в ПВТР, положение об оплате труда, другие локальные нормативные акты необходимо соблюсти процедуру учета мнения представительного органа работнико

ШАГ 2. Письменно уведомляем работника:

• о том, какие условия трудового договора изменяются;
• о причинах изменения трудового договора.

Сформулировать это можно так.

В соответствии со ст. 74 Трудового кодекса РФ уведомляем Вас о том, что в связи с решением директора ООО «Первоцвет» об изменении режима работы ООО «Первоцвет» и приказом директора от 02.03.2015 № 10 «О внесении изменений в Правила внутреннего трудового распорядка ООО «Первоцвет»» с 15.05.2015 будет изменен режим рабочего времени, установленный Вам трудовым договором. Вам будет установлен рабочий день с 15.00 до 24.00. Другие условия трудового договора не меняются.

Уведомление нужно вручить работнику не менее чем за 2 месяца до введения изменени Если работодатель — предприниматель, такое уведомление он обязан направить работникам не менее чем за 2 недел Это минимальные сроки. Максимальные сроки предупреждения не установлены.

Уведомление лучше составить в двух экземплярах: один передать работнику, другой с подписью работника об ознакомлении с указанием даты оставить у себя.

В случае отказа работника от получения уведомления составьте об этом акт в присутствии как минимум двух других работников.

В какой срок и в какой форме работник может выразить согласие или несогласие на изменение договора, нам рассказали в Роструде.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ О своем решении работник должен проинформировать не позднее 2 месяцев со дня уведомления. Сокращать этот срок в одностороннем порядке работодатель не вправе. Согласие работника на продолжение работы может быть выражено только посредством подписания дополнительного соглашения к трудовому договор

ШАГ 3. Ваши дальнейшие действия зависят от ситуации.

СИТУАЦИЯ 1. Работник согласен на изменение трудового договора. Тогда с ним надо заключить дополнительное соглашение к трудовому договору, в которое необходимо включить измененные условия.

Когда такое соглашение вступает в силу?

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Двухмесячный срок предоставляется работнику для того, чтобы подготовиться к таким изменениям. В случае согласия работника продолжить работу между ним и работодателем заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, которое вступает в силу, как правило, со дня подписания. Таким образом, стороны могут договориться изменить условия договора до истечения 2 месяце

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

Соответственно, со дня подписания допсоглашения работник должен приступить к работе в новых условиях.

А может ли работник, согласившийся на изменение трудового договора, отозвать затем свое согласие?

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Согласие работника на продолжение работы в измененных условиях фиксируется в подписанном им дополнительном соглашении к трудовому договору. После подписания дополнительного соглашения он может инициировать вопрос о расторжении трудового договора по соответствующим основаниям. Если же дополнительное соглашение не подписано, он до окончания срока уведомления вправе отказаться от продолжения работ

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

СИТУАЦИЯ 2. Работник не согласен на изменение условий трудового договора. Отказ работника от продолжения работы можно зафиксировать, например, на экземпляре уведомления, который остается у работодателя.

Тогда работнику надо письменно предложить перевод на другую имеющуюся работу в той же местности, соответствующую его квалификации или требующую более низкой квалификации, которую он может выполнять с учетом состояния здоровья. Свое согласие на перевод работник должен выразить не позднее 2 месяцев со дня уведомления об изменении трудового договора. Если работник:

• согласен на перевод, тогда заключаем с ним дополнительное соглашение. На основании этого соглашения издаем приказ о переводе (за основу можно взять форму
• не согласен на перевод, а также если у вас нет работы, которую можно ему предложить, тогда увольняем его по истечении 2 месяцев с момента вручения уведомления об изменении условий трудового договора по п. 7 ч. 1 ст. 77 ТК РФ. Этот срок начинает исчисляться со дня, следующего за днем вручения уведомления работнику. Например, уведомление работнику было вручено 16 марта 2015 г. Значит, 2 месяца начинаем отсчитывать с 17 марта 2015 г. Следовательно, работника можно уволить по истечении этих 2 месяцев, то есть 17 мая 2015 г. Поскольку день увольнения попадет на выходной день, то работника надо уволить следующим за ним рабочим

Работник, который не согласен на изменение договора, может попросить уволить его и до истечения двухмесячного срока предупреждения.

ИЗ АВТОРИТЕТНЫХ ИСТОЧНИКОВ

“ Работник вправе в любое время расторгнуть трудовой договор, подав соответствующее заявление об увольнении по собственному желанию. Увольнять работника в связи с отказом от продолжения работы следует не ранее истечения двухмесячного срока со дня письменного уведомлени

ШКЛОВЕЦ Иван Иванович
Роструд

В день увольнения, помимо обычных выплат, ему также нужно выплатить выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработк Оно не облагается НДФЛ и взносами, в том числе «на травматиз Пособие рассчитываем

* Расчетный период — 12 календарных месяцев, предшествующих месяцу увольнения. Если день увольнения приходится на последний день месяца, то этот месяц входит в расчетный период.

Если вы уволите работника ранее истечения срока предупреждения об изменении трудового договора, то при обращении работника в суд судья может изменить дату увольнения на более позднюю с учетом срока предупреждения и обязать выплатить работнику средний заработок за период вынужденного прогул

Если трудинспекция при проверке выявит нарушение правил изменения трудового договора, то она может оштрафоват

• организацию — на
• руководителя организации или предпринимателя — на

Уволенный в связи с отказом от продолжения работы в изменившихся условия работник может обратиться в суд. И если суд установит, что была нарушена процедура изменения условий трудового договора, то он может восстановить сотрудника на работе и обязать вашу организацию выплатить ему средний заработок за время вынужденного прогула, а также компенсацию морального вред

Предупреждение внутренних совместителей об изменении оплаты труда

За сколько дней уведомить внешнего совместителя об изменениях существенных условий труда, в частности заработной платы.

Трудовой кодекс РФ:

Статья 72. Изменение определенных сторонами условий трудового договора

(в ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ)

Изменение определенных сторонами условий трудового договора, в том числе перевод на другую работу, допускается только по соглашению сторон трудового договора, за исключением случаев, предусмотренных настоящим Кодексом. Соглашение об изменении определенных сторонами условий трудового договора заключается в письменной форме.

Вопрос-ответ по теме

Вопрос

Приняли внешнего совместителя на 0,25 ставки с окладом 14 000 руб. с 05 декабря 2014 года. 01.06.2015 года — перевели на 0,5 ставки с окладом 12 000 руб. И с 01.12.2015 года переводим с 0,5 ставки на 0,25 ставки по желанию сотрудника с окладом 12 000 руб. Как правильно оформить документально? Должен быть трудовой договор с доп.соглашениями об изменении окладов и ставки, приказ, и заявления? Есть ли образцы?

Ответ

Из текста вопроса не понятно: происходит перевод работника на другую должность или же происходит изменение условий трудового договора в отношении режима работы и оплаты.

1.Предполагаем, что в первом случае работник переводится на другую должность (т.к. происходит изменение оклада). В этом случае перевод оформляется по общим правилам, предусмотренным трудовым законодательством.

Если инициатором перевода является работник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод.

Далее заключается дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором надо указать новую должность работника, новый режим работы и новый оклад. За тем издайте приказ о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме.

2. В том случае, если работник не переводится на другую должность, а происходит изменение оклада и режима работы, документально оформить это надо следующим образом.

Заключите дополнительное соглашение к трудовому договору, в котором укажите продолжительность работы (рабочие дни, время ежедневной работы) и условия оплаты совместителя.

Отметим, что по общему правилу продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день (ч.1 ст.284 ТК РФ). Оплата труда совместителя производится пропорционально отработанному времени либо на других условиях, определенных трудовым договором (ч.1 ст.285 ТК РФ). Поэтому, в том случае, если совместитель работает половину (четверть) рабочего времени в трудовом договоре можно указать: «Работнику устанавливается оклад в размере 12 000 рублей, оплата производится пропорционально отработанному времени».

Роструд в письме от 19.03.2012 № 395-6-1 отметил, что в трудовом договоре с конкретным работником, работающим по совместительству, могут быть определены иные условия оплаты (например, в полном объеме).

Подробности в материалах Системы Кадры:

1.Как оформить перевод сотрудника на постоянную работу в пределах одной организации

Иван Шкловец, заместитель руководителя Федеральной службы по труду и занятости

Если инициатором перевода выступает сотрудник, он пишет заявление о переводе. Если администрация организации – нужно получить письменное согласие сотрудника на перевод. На практике чаще всего согласие оформляется следующим образом. Сотрудник пишет на приказе о переводе: «Согласен на перевод». В то же время уведомить сотрудника нужно до издания приказа (ст. 72 и 73 ТК РФ). Унифицированной формы уведомления не предусмотрено, поэтому организация может оформить его в произвольной форме. На нем сотрудник должен письменно выразить свое согласие или несогласие на перевод. При отказе сотрудника от перевода его можно уволить:

Если инициатива о переводе исходит от руководителя структурного подразделения, нужно подготовить представление о переводе. В этом документе руководитель подразделения должен дать характеристику профессиональным и деловым качествам сотрудника и обосновать причину перевода. На представлении руководитель организации ставит свою резолюцию.

Популярные вопросы

Независимо от того, кто выступает инициатором перевода, основанием для издания приказа о переводе по форме № Т-5 (№ Т-5а), утвержденной постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, или по самостоятельно разработанной форме являются изменения к трудовому договору. Изменения к трудовому договору оформите в виде дополнительного соглашения.

Такой порядок следует из указаний, утвержденных постановлением Госкомстата России от 5 января 2004 г. № 1, и положений статей 57, 72 и 72.1 Трудового кодекса РФ.

Обратите внимание, что при переводе сотрудника в пределах одной организации работодатель не может установить ему испытательный срок (ст. 70 ТК РФ).

Также при переводе необходимо обращать внимание на срок заключенного договора и характер будущих отношений, поскольку в ряде случаев возложенный перевод может быть сопряжен с изменением срока трудового договора. Так, например, если текущие отношения носят срочный характер, а по новой должности – бессрочный, то может возникнуть необходимость не только перевести сотрудника на новую должность, но и оформить изменение вида трудового договора. Такая необходимость может возникнуть и в ситуации, например, когда текущие отношения заключены на неопределенный срок, но новая должность предполагает наличие срочного трудового договора (например, в случае перевода на должность генерального директора, чей срок полномочий может быть ограничен уставом организации). Поскольку в общем случае менять срок заключенного трудового договора нельзя, переход сотрудника на новую должность при необходимости смены характера отношений (срока трудового договора) необходимо будет оформить не как перевод, а как увольнение с последующим приемом на работу.

Вопрос из практики: как оформить переход совместителя с одной должности на совместительство по другой должности

Переход совместителя с одной должности на другую можно оформить:

• как перевод;
• как увольнение с последующим приемом.

Переход совместителя на другую должность по совместительству в рамках одной организации можно оформить как перевод (ст. 72.1 ТК РФ). Никаких препятствий к этому Трудовой кодекс РФ не устанавливает. Оформление такого перехода проведите в общем порядке. При этом учтите ограничения по совместительству для отдельных видов работ.

Кроме того, переход совместителя на другую должность в рамках одной организации возможен в порядке увольнения с последующим приемом. Основаниями увольнения в таком случае могут стать соглашение сторон или собственное желание совместителя (п. 1, 3 ч. 1 ст. 77 ТК РФ). Оформление приема на работу также пройдет в общем порядке. При таком варианте перехода на другую должность совместителю можно будет установить испытательный срок, однако придется выплатить компенсацию за неиспользованный отпуск (ст. 68, 70, 140 ТК РФ).

Таким образом, организация с учетом мнения работника вправе выбрать любой из указанных вариантов перехода.

3. Как изменить зарплату сотрудника

Нина Ковязина, заместитель директора департамента медицинского образования и кадровой политики в здравоохранении Минздрава России

Под изменением зарплаты следует понимать как повышение, так и уменьшение заработка. Конкретный порядок документального оформления процедуры может иметь свои нюансы в зависимости от того, по какой причине возникла необходимость в изменении. При этом размер зарплаты – это обязательное условие трудового договора (абз. 5 ч. 2 ст. 57, ст. 135 ТК РФ). А значит, любая корректировка этого условия потребует как минимум оформления дополнительного соглашения к трудовому договору (ст. 72 ТК РФ).