Работник не подписывает приказ по оплате труда

Работник не подписывает приказ по оплате труда

Вопрос: Работодатель издал приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей без доплаты, на основании этого приказа заставляет работника выполнять эти обязанности. Работник выполняет их под давлением работодателя. Подписи работника в приказе нет (что согласен, ознакомлен). Как быть? Может ли работник отказаться? Может ли после отказа работодатель применить к нему какие-либо санкции? (информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, март 2017 г.)

Работодатель издал приказ о возложении на работника дополнительных обязанностей без доплаты, на основании этого приказа заставляет работника выполнять эти обязанности. Работник выполняет их под давлением работодателя. Подписи работника в приказе нет (что согласен, ознакомлен). Как быть? Может ли работник отказаться? Может ли после отказа работодатель применить к нему какие-либо санкции?

Если выполнение дополнительных обязанностей трудовым договором и/или должностной инструкцией работника не предусмотрено, то работник вправе отказаться от их исполнения. Применить в таком случае дисциплинарное взыскание за отказ от выполнения дополнительных обязанностей работодатель будет не вправе. По общим правилам требовать от работника выполнения работы, не предусмотренной трудовым договором и/или должностной инструкцией, работодатель не вправе.

Если работодатель продолжит принуждать работника к выполнению дополнительных обязанностей, не предусмотренных трудовым договором и/или должностной инструкцией, то за защитой своих прав последний вправе будет обратиться в территориальный орган Роструда – государственную инспекцию труда (в том числе через данный ресурс), в комиссию по трудовым спорам (при ее наличии в организации), в прокуратуру, а также в суд.

Согласно абз. 2-5 ч. 2 ст. 21 ТК РФ работник обязан:

– добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;

– соблюдать правила внутреннего трудового распорядка;

– соблюдать трудовую дисциплину;

– выполнять установленные нормы труда.

В соответствии со ст. 60 ТК РФ запрещается требовать от работника выполнения работы, не обусловленной трудовым договором, за исключением случаев, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

Согласно ч. 1 ст. 60.2 ТК РФ с письменного согласия работника ему может быть поручено выполнение в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором, дополнительной работы по другой или такой же профессии (должности) за дополнительную оплату (статья 151 ТК РФ).

Поручаемая работнику дополнительная работа по другой профессии (должности) может осуществляться путем совмещения профессий (должностей). Поручаемая работнику дополнительная работа по такой же профессии (должности) может осуществляться путем расширения зон обслуживания, увеличения объема работ. Для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику может быть поручена дополнительная работа как по другой, так и по такой же профессии (должности) (ч. 2 ст. 60.2 ТК РФ).

В соответствии с ч. 1 ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

3) увольнение по соответствующим основаниям.

Согласно ст. 352 ТК РФ каждый имеет право защищать свои трудовые права и свободы всеми способами, не запрещенными законом.

Основными способами защиты трудовых прав и свобод являются:

– самозащита работниками трудовых прав;

– защита трудовых прав и законных интересов работников профессиональными союзами;

– государственный контроль (надзор) за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;

В соответствии со ст. 353 ТК РФ федеральный государственный надзор за соблюдением трудового законодательства и иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права, осуществляется Федеральной службой по труду и занятости (Роструд) и ее территориальными органами (государственными инспекциями труда). За защитой своих трудовых прав работник может обратиться в государственную инспекцию труда по месту нахождения работодателя, в том числе через данный ресурс.

Работник может обратиться в комиссию по трудовым спорам в трехмесячный срок со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права (ч. 1 ст. 386 ТК РФ).

В случае пропуска по уважительным причинам установленного срока комиссия по трудовым спорам может его восстановить и разрешить спор по существу (ч. 2 ст. 386 ТК РФ).

Работник имеет право обратиться в суд за разрешением индивидуального трудового спора в течение трех месяцев со дня, когда он узнал или должен был узнать о нарушении своего права, а по спорам об увольнении – в течение одного месяца со дня вручения ему копии приказа об увольнении либо со дня выдачи трудовой книжки.

За разрешением индивидуального трудового спора о невыплате или неполной выплате заработной платы и других выплат, причитающихся работнику, он имеет право обратиться в суд в течение одного года со дня установленного срока выплаты указанных сумм, в том числе в случае невыплаты или неполной выплаты заработной платы и других выплат, причитающихся работнику при увольнении.

При пропуске по уважительным причинам вышеуказанных сроков, они могут быть восстановлены судом (ст. 392 ТК РФ).

Иски о восстановлении трудовых прав могут предъявляться также в суд по месту жительства истца (ч. 6.3 ст. 29 ГПК РФ).

При этом необходимо иметь в виду, что государственный инспектор труда не вправе выдавать работодателю предписание, подлежащее обязательному исполнению, по искам, принятым к рассмотрению судом, или вопросам, по которым имеется решение суда (ч. 2 ст. 357 ТК РФ). Таким образом, подавая иск в суд, работник утрачивает возможность защиты своих трудовых прав посредством обращения в государственную инспекцию труда.

Информационный портал Роструда “Онлайнинспекция.РФ”, март 2017 г.

Актуальная версия заинтересовавшего Вас документа доступна только в коммерческой версии системы ГАРАНТ. Вы можете приобрести документ за 75 рублей или получить полный доступ к системе ГАРАНТ бесплатно на 3 дня.

Купить документ Получить доступ к системе ГАРАНТ

Если вы являетесь пользователем интернет-версии системы ГАРАНТ, вы можете открыть этот документ прямо сейчас или запросить по Горячей линии в системе.

Текст материала опубликован на информационном портале Роструда “Онлайнинспекция.РФ” и размещен в Системе ГАРАНТ в соответствии с письмом Федеральной службы по труду и занятости (Роструда) от 02 июля 2015 г. N 2169-ТЗ.

Что делать руководителю, если работник отказывается подписать приказ

Различные управленческие решения подтверждаются приказами. Сотрудники должны быть ознакомлены с документом под роспись. Однако иногда работник отказывается ставить свою подпись. Что делать в этом случае работодателю? Рассмотрим в этой статье.

В каком случае составляются приказы

Рассмотрим основные поводы для составления приказа:

  • Даты и порядок предоставления отпуска.
  • Расторжение трудового договора с сотрудником.
  • Привлечение сотрудника к сверхурочному труду.
  • Перевод на другую должность или на другое рабочее место.
  • Перевод работника в другую компанию.
  • Назначение дисциплинарного взыскания.
  • Внесение корректировок во внутренний распорядок.
Читать еще:  Формы налогообложения для розничной торговли

Приказы также могут оформляться в случае иных распоряжений руководства.

Почему сотрудник отказывается ставить подпись на приказе

Отказ ставить свою подпись – это признак конфликта интересов между сотрудником и работодателем. К примеру, работник не согласен с решением руководителя, а потому пытается чинить препятствия. Подобная ситуация распространена при увольнении сотрудника. Руководитель пытается уволить специалиста, однако последний не хочет уходить с работы. Поэтому он не выражает согласие с приказом об увольнении в форме подписи.

Имеет ли право сотрудник не ставить свою подпись?

Обязанности и права сотрудника прописаны в статье 21 ТК РФ. В перечне обязанностей отсутствует такое действие, как проставление подписи на приказах. Отказ от подписи, согласно статье 379 ТК РФ, может быть признан как самозащита сотрудником своих трудовых прав. Такие положения нормативных актов вполне оправданы, так как на практике человека невозможно принудить поставить свою подпись.

Одновременно с этим закон обязывает работодателя знакомить своих сотрудников с приказом под подпись. Создается некоторое противоречие. Однако законодатели предусмотрели ситуацию отказа специалиста. Отказ сотрудника, согласно статье 84.1 ТК РФ, не может стать преградой для выполнения распоряжения об увольнении. В подобной ситуации в документе нужно проставить эту запись: «От подписи отказался».

В статье 193 ТК РФ указано, что работодатель также должен оформить акт об отказе. Составление этого документа должно проводиться в соответствии с правилами. Если эта бумага не составлена, приказ руководителя не будет действительным. Сотрудник может оспорить действие этого документа.

Рассмотрим пример. Руководитель желает уволить сотрудника. Он составляет соответствующий приказ. Работник отказывается ставить подпись. Работодатель все равно производит расторжение трудового договора. Сотрудник оспаривает свое увольнение в суде. Аргументирует он свой иск с тем, что его не ознакомили с приказом. Работодатель никак не может оспорить аргумент истца, так как отсутствует как подпись, подтверждающая ознакомление, так и акт.

Составление акта об отказе

В нормативных актах не приведена унифицированная форма данного документа. То есть эта форма разрабатывается организацией самостоятельно. Вид документа может варьироваться в зависимости от особенностей работы компании. При составлении акта нужно опираться на нормы, содержащиеся в ГОСТ Р 6.30-2003. Также следует обратить внимание на архивные правила.

Акт является информационно-справочной бумагой. Он подтверждает какое-либо действие или событие. В документе должны быть указаны различные реквизиты. Это обязательное условие. Акт может составляться только комиссией, то есть несколькими лицами. Один руководитель не может оформить эту бумагу. Документ включает в себя три части:

  1. Вводную часть. Включает в себя дату составления, номер, ссылку на документ (приказ, в котором сотрудник не хочет ставить свою подпись). Нужно указать состав комиссии. Прописывается каждый участник комиссии в алфавитном порядке с указанием ФИО и должности.
  2. Основную часть. В ней излагаются установленные факты дела, выводы и заключения. К примеру, в этой части может содержаться такая запись: «Комиссия установила, что сотрудник Иван Иванов, занимающий должность менеджера по продажам, отказался от подписи приказа об увольнения».
  3. Заключительную часть. Все участники комиссии проставляют свои подписи на документе. Указывается информация о количестве экземпляров документа.

ВАЖНО! Работодателю очень важно составить акт в полном соответствии с законом. Принципиально это потому, что отказ сотрудника в проставлении подписи уже обозначает конфликт интересов. Если акт будет составлен неправильно, высок риск того, что работник пойдет за оспариванием этого документа в суд.

Правила заполнения акта об отказе

Рассмотрим базовые требования к акту об отказе в подписи:

  1. Документ оформляется сотрудником кадровой службы.
  2. В бумаге в обязательном порядке прописывается эти сведения: информация, идентифицирующая лиц (должность и прочее), ФИО отказавшегося сотрудника, ФИО участников комиссии.
  3. Под документом проставляются подписи руководителя и двух свидетелей.

В бумаге должны быть шапка, наименование акта, событие, которое подтверждается.

Порядок действий работодателя

Рассмотрим все действия работодателя, которые нужно выполнить при отказе сотрудника от подписи:

  1. В присутствии двух или трех работников сотруднику предлагается ознакомиться с актом. Желательно, чтобы эти работники не были прямыми подчиненными руководителя.
  2. Сотрудник отказывается от подписи в устной форме.
  3. Работодатель зачитывает приказ для того, чтобы работник был ознакомлен с документом.
  4. Оформляется акт об отказе от подписи. Рекомендуется подготовить его заранее.
  5. Свидетели подписывают этот акт. Сотруднику также предлагается поставить подпись на документе.
  6. Если сотрудник отказывается и от этой росписи, в документе нужно проставить отметку: «От ознакомления с документом сотрудник отказался». Эта заметка также подтверждается подписями свидетелей.

ВАЖНО!
Отметка об отказе сотрудника поставить свою подпись должна быть рукописной.
Также от руки проставляется регистрационный номер и дату оформления акта.

Где хранить акт

Рекомендуется подшить составленный акт к приказу, который сотрудник отказался подписывать. Эти документы взаимосвязаны друг с другом, а потому логично прилагать одну бумагу к другой.

Последствия от проставления подписи

За отказом в подписи следуют эти последствия:

  • Отказ не будет являться преградой для реализации распоряжения руководителя, если последний правильно оформит акт.
  • Отказ может быть рассмотрен как несогласие с приказом руководства. То есть это нарушение трудовой дисциплины. Актуально это для тех случаев, когда сотруднику предложено подписать приказы о командировке, о прохождении медицинского осмотра. В этом случае следует дисциплинарное наказание.

Последствия рассматриваемой ситуации почти полностью зависят от действий работодателя. Поэтому он должен ориентироваться на закон. Это поможет не допустить судебных разбирательств в дальнейшем.

Работник отказывается подписывать приказ о премировании

Коллеги, добрый день! У меня странная проблема – работник отказывается подписывать приказ о премировании.

В нашей Компании доход состоит из окладной части и премиальной. Оклад зафиксирован в трудовом договоре, размер премии не зафиксирован нигде – он оговаривается устно при приеме на работу. В сентябре месяце работнику, который действительно делает очень много ошибок, уменьшили сумму премии – дабы наказать, т.к. словесные замечания успеха не имеют – работник премию получил, а приказ подписывать отказывается, т.к. не согласен с уменьшением размера премии. Составили “Акт об отказе работника от подписания приказа о поощрении”.

В Компании есть положение о премировании, но оно “ни о чем”, было решено подготовить новое положение, но согласование затянулось – как итог работники не ознакомлены не со “старым”, не с “новым” положением о премировании. Подскажите, пожалуйста, какие документы нужно оформить помимо Акта, чтобы уменьшить риски со стороны кадровго делопроизводства. Что грозит со стороны Трудовой инспекции нашей Компании, если работник обратиться с жалобой. Спасибо!

Читать еще:  Камеральная проверка что это такое в налоговой?

В нашей Компании доход состоит из окладной части и премиальной. Оклад зафиксирован в трудовом договоре, размер премии не зафиксирован нигде – он оговаривается устно при приеме на работу.

В Компании есть положение о премировании, но оно “ни о чем”, было решено подготовить новое положение, но согласование затянулось – как итог работники не ознакомлены не со “старым”, не с “новым” положением о премировании.

Вы сами ответили на свой вопрос, претензии инспекции будут и будут вполне обоснованные. Акт об ознакомлении Вам ничего не даст. Если нет ЛНА и нет ознакомления работника – то Вы сами подписали себе приговор, до этого случая платили, о чем у работника есть подтверждение, а потом вдруг решили не платить, мотивируя чем-то непонятным. Доводите до ума Положение о премировании и знакомьте работника с ним.

Спасибо за комментарий? Но дело в том, что работникам выплатили премии, только чуть меньше, чем обычно. Но каждый месяц до этого размер премии тоже был разный, но не менее сумму, озвученной при приеме на работу. Размер премии не указан ни в одном документе.

Извиняюсь – конечно “Спасибо за комментарий!”

Извиняюсь – конечно “Спасибо за комментарий!”

Если вы оформляли прикаозом по форме Т-11 или просто в свободной форме о поощрении за тота-тота, то никаких претензий со стороны ГИТ быть не может, даже при отсутствии Положения о премировании. Поощрять работников дело добровольное работодателя. В Положении об оплате наверняка прописана такая возможность иначе быть не может, т.к. бухгалтерия бы не смогла эти расходы списывать на статью “оплата труда”. Вам на руку еще и то, что каждый месяц премия была разная по сумме. А как ген.дир решает кому сколько давать это его тоже личное дело, тут уже конфликт получается ни к работодателю, а личностный. Не волнуйтесь, просто не спеша и с умом разрабатывайте положение о премировании, критерии д.б. прозрачными, вы же эчар, понимаете о чем я.

Спасибо! Приказы оформляем по форме Т-11, но там есть пункт “С приказом ознакомлен” – в нем работники и отказались ставить подпись.

ГИТ может наказать только за то, что нарушает трудовое законодательство. Формы документов по учету труда и его оплате, утвержденные постановлением Госкомстата России от 05.01.2004 №01, не действуют с 01.01.2013 (кроме формы Т-2). Их отменил федеральный закон о бухгалтерском учете от 06.12.2011 №402-ФЗ, обязав работодателей утвердить самому формы первичных учетных документов. В своих формах, кстати, можно реквизит “Ознакомление” упразднить. Так вот, если в Вашей организации ещё применяется форма Т-11, то Вы правильно сделали, оформив акт об отказе от ознакомления. Наказать Вас за неознакомление ГИТ уже не сможет. Далее про размер премии. Если он соответствует Вашему Положению о премировании, то наказания тоже не будет, а вот если при определении размера премии Вы нарушили данный ЛНА, то ГИТ накажет.

За отсутствие ЛНА о премировании ГИТ тоже может наказать. Исправить отсутствие ЛНА по уже изданному приказу, конечно же, нельзя, а вот чтобы избежать наказания за последующие приказы, придется данный документ разработать.

Отказался подписывать приказ о поощрении – ну и Бог-то с ним, главное чтобы в этом приказе не было сноски на Положение о премировании, которого у вас нет.
То что униф. формы отменили известно, только зачем “париться” создавать и утверждать свои. работы что ли мало.
ГИТ вас не сможет “наказать” за отсутствие Положения о премировании. Работодатель сам решает какие ЛНА создавать.
А поощрять своих работников работодатель может хоть каждый день без Положения о премировании, пусть попробуют за это наказать. вот смеху-то будет. “Дурь полная” 🙂 🙂 🙂

Первое. Если для Жанусика требования федерального закона (от 06.12.2011 №402-ФЗ) пустяк, то ей действительно незачем “париться”.

Второе. Иметь в наличии локальный нормативный акт, устанавливающий систему премирования, обязывает статья 135 Трудового кодекса Российской Федерации, а за его нарушение ГИТ очень даже накажет. Но, наверно, Жанусику хорошо живется, раз смешно и это кажется “дурью полной”.

Уважаемая Герасимова С Л статью 135 ТК РФ я знаю, и в ней слова не говорится конкретно о Положении о премировании. В ней говорится о ЛНА, устанавливающих СОТ. Так это может быть Положение об оплате труда в котором отдельным разделом прописывается, что работодатель может поощрять своих работников за добросовестный труд, к примеру. Поэтому в своих комментариях я и обращала внимание на этот факт. А также я писала, что чтобы поощрять свои работников работодателю необязательно иметь Положение о премировании, в таком случае в приказе о поощрении необходимо указать “за что” поощряется, к примеру “за добросовестный труд”.
Почитайте выше то, что я писала более внимательно и вдумчиво.

я Вас совсем не хотела задеть или тем более обидеть. Из Вашего письма именно этим “веет”.

А униф. формы стали необязательными, но зачем тратить свое время и придумать колесо когда оно давно уже придумано.
“Дурь полная” – это последнее “смачное” выражение нашего Президента, которого я очень уважаю и благодарю Бога что он у нас именно такой. Услышав его выступление я от души порадовалась.

Давайте без обид. Ну сами подумайте кто будет наказывать работодателя за то что он поощряет своих работников не имея при этом положения о премировании. Есть ЛНА обязательные (ПВТР, Пол. об оплате, о компенсации за вред. условия и т.д.), а есть второстепенные.
Там где я сейчас работаю Положение о премировании тоже появилось ни сразу, т.к. надо было разработать такое чтобы “работало”, сейчас есть, оно разработано, оно реально “работает” и приказы о премировании мы уже оформляем именно со ссылкой на него и с другими формулировками., но и его наличие не мешает нам оформлять приказы о поощрении по старой придуманной кем-то униф. форме Т-11.

Жанусику действительно хорошо живется 🙂 и задачки я сложные люблю. Но на наши задачки даже Роструд затрудняется ответить почему-то.

Здравствуйте, Жанусик! Выражение «дурь полная» мне тоже очень нравится. Когда возмущаюсь, то либо его говорю, либо слово «весело. ».

Наш первый руководитель, я с Вами согласна, действительно очень классный, побольше бы таких неординарных, правильных политиков.

Читать еще:  Зона процентной ставки форекс

Обижаться я совсем и не думала. А Ваше последнее сообщение меня вообще порадовало – приятно, что есть работники, которые любят решать сложные задачки (мы с Вами «одной крови»). Если в моем комментарии «проскользнул» резкий тон, то это, наверное, из-за того, что я не хочу, чтобы не совсем верные комментарии кому-то осложнили решение профессиональных вопросов.

Теперь ещё раз по сути вопроса. Во втором (очень длинном) предложении 135 статьи сказано, что «Системы оплаты труда, (далее длинный список ещё чего)… и СИСТЕМЫ ПРЕМИРОВАНИЯ устанавливаются работодателем коллективными договорами,…, локальными нормативными актами…». Не менее важно и то, что статья 57 ТК РФ требует включать в условия трудового договора условия оплаты труда, в том числе поощрительные выплаты. То есть законодатель настойчиво требует, чтобы об установленных в организации поощрительных выплатах (премиях) работнику было известно ещё на момент подписания трудового договора (не в устной форме преподнесено, а в письменной). Разве эти нормы можно трактовать как то иначе?

Буду ждать Вашего ответа, ведь в споре рождается истина (и знаний у нас побольше будет). С уважением ко всем неравнодушным.

Как оформить повышение зарплаты сотруднику

Порядок увеличения заработной платы

Помимо проведения обязательной индексации заработной платы, работодатели имеют право повышать зарплаты сотрудникам по собственной инициатив е ст. 134 ТК РФ . Причем такое повышение может затрагивать как всех работников компании, так и отдельных сотрудников или определенный отдел.

Добровольное повышение зарплат может происходить с разной регулярностью и в разных размерах — это остается на усмотрение работодателя.

Если решение об увеличении зарплат работников принято, то его оформление должно происходить следующим образом.

Шаг 1. Получите документ, обосновывающий необходимость повышения зарплаты. Любое изменение в размере заработной платы сотрудников должно иметь под собой какое-то основание, которое послужит поводом для внесения вами изменений в соответствующую документацию. Так, например, основанием для повышения зарплаты могут быть:

положение об оплате труда. В нем могут быть закреплены порядок, условия и периодичность повышения окладов. Например, в положении может быть предусмотрено, что новому сотруднику в первые годы работы оклад будет увеличиваться на определенный процент ежегодно (допустим, через год работы — на 3%, через 2 года — на 6% и через 3 года — на 12%). Такие условия могут послужить дополнительным стимулом к продолжительному сотрудничеству с работодателем;

служебная записка. Как правило, об увеличении заработной платы своим работникам просит непосредственный начальник, желающий поощрить особо отличившихся. Для этого он составляет служебную записку на имя руководителя компании, в которой указывает:

— причины, обосновывающие увеличение зарплаты (достижение определенных показателей в работе (перевыполнение плана), повышение квалификации, большой период непрерывной работы в компании и т. д.);

— конкретные размеры повышения, предлагаемые для утверждения.

Строгих требований к составлению служебной записки не установлено, собственно, как и унифицированной формы этого документа, поэтому составляется она в произвольной форме. Например, служебная записка о повышении должностного оклада отдельному сотруднику может выглядеть так.

Генеральному директору ООО «Альбатрос»
Подгорному Н.П.
от начальника отдела продаж
Тиньковой Е.А.

СЛУЖЕБНАЯ ЗАПИСКА
от 03.09.2018 № 235

Уважаемый Николай Петрович!

Прошу рассмотреть возможность повышения должностного оклада с 01.10.2018 старшему менеджеру отдела продаж Виноградовой Татьяне Николаевне с 62 000 до 70 000 руб.

Она всегда стабильно справляется со своими должностными обязанностями, перевыполняя ежемесячный план продаж не менее чем на 10% на протяжении уже полутора лет. Виноградова Т.Н. работает в нашей компании с 25.08.2016 и за это время зарекомендовала себя как исполнительный, ответственный работник, не имеющий ни одного дисциплинарного взыскания.

Отчет о показателях работы Виноградовой Т.Н. за 2017 г. и первое полугодие 2018 г. прилагаю.

Составленная записка передается на согласование директору компании, и, если он ее одобряет, можно приступать к шагу 2;

заявление работника. Изменение зарплаты может происходить и по инициативе самого работника. В этом случае заявление о повышении оклада на имя директора пишет именно он, непосредственный руководитель лишь визирует его.

Работник составляет заявление в произвольной форме и приводит в нем свои доводы в пользу повышения зарплаты. Желательно подтвердить доводы цифрами, например указать, насколько выросли показатели отдела или отдельно взятого участка работы, который находится в зоне ответственности сотрудника. В тексте заявления стоит также прописать сумму прибавки, на которую он рассчитывает. Вот примерный образец.

Генеральному директору ООО «Альбатрос»
Подгорному Н.П.
от ведущего менеджера отдела продаж
Самусенко К.П.

Заявление на повышение заработной платы

Прошу рассмотреть возможность изменения трудового договора № 31 от 22.11.2016 в части размера моего должностного оклада, а именно его увеличения с 50 000 руб. до 55 000 руб. в связи со значительным ростом объема продаж.

За 2017 г. и первое полугодие 2018 г. мой личный результат выполнения плана по продажам в среднем составил 122%, что позволило увеличить показатели работы отдела в целом на 10%.

Отчет о показателях моей работы за 2017 г. и первое полугодие 2018 г. прилагаю.

Начальник отдела продаж

Против повышения заработной платы не возражаю. Подтверждаю, что ведущий менеджер отдела продаж К.П. Самусенко зарекомендовала себя как исполнительный, ответственный работник, стабильно выполняющий поставленные планы по продажам.

Ведущий менеджер отдела продаж

Заявление, как и служебная записка, должно быть одобрено руководителем компании.

Шаг 2. Внесите изменения в штатное расписание. Для этого необходимо издать соответствующий приказ. Форма приказа на законодательном уровне не утверждена. Поэтому компания может разработать ее самостоятельно.

Внести изменения в утвержденное штатное расписание можно одним из двух способов:

• утвердить штатное расписание в новой редакции;

• издать приказ о внесении отдельных изменений в штатное расписание (при этом переделывать сам документ не потребуется).

Первый вариант более удобен, если оклады меняются у большинства или у всех сотрудников, второй — если у небольшой группы или отдельного работника.

В самом приказе опишите суть изменений и не забудьте указать, с какого числа начинает действовать новое штатное расписание или приложение к нему. Обратите внимание, указывать в приказе нужно штатные единицы, а не фамилии конкретных работников. Также в нем можете дать распоряжение руководителям отдела кадров и бухгалтерии на внесение соответствующих изменений в документацию и расчеты.

Общество с ограниченной ответственностью «Альбатрос»

111673, г. Москва, ул. Суздальская, д. 20
ИНН 7720123456/ КПП 772001001

Ссылка на основную публикацию
Adblock
detector
Начальник отдела продаж