Какие работники проблематичны для предприятия и почему?
В чем сходство усилий менеджера по управлению работниками А и Г?
СОДЕРЖАНИЕ
1. Составление организационной структуры предприятия и ее характеристика……….
2. Мотивация персонала в организации……………………………………………………..
3. Управление конфликтами в коллективе. Власть в организации…………………………………………………………………….
4. Этика делового общения. Виды делового общения…………………………………….
5. Коммуникационные процессы в организациях…………………………………………
Составление организационной структуры предприятия и ее характеристика
Задание 1. Опишите выбранное вами предприятие.
Наименование предприятия _________________________________________________
Вид деятельности _________________________________________________________
Наименование продукции (работ, услуг) ______________________________________
| Типология организации |
| по отраслевому признаку |
| по масштабам деятельности |
| по юридическому статусу |
| по признаку собствен-ности |
Количество работников_____________ чел.
· административно-управленческий персонал ________ чел
· рабочие _______ чел.
Удельный вес рабочих в общей численности персонала ______ %
Составить схему организационной структуры предприятия, определить ее тип, описать взаимосвязи между отдельными звеньями предприятия, определить минусы и плюсы организационной структуры.
| Плюсы | Минусы |
Задание 2. Описать внешнюю среду данной организации:
| структура |
| задачи |
| технологии |
| люди |
Задание 3. Опишите переменные внутренней среды организации
Задание 4. Заполните таблицу:
Особенности управления фирмой
| Фирма_______________________________ |
| Преимущества |
| Недостатки |
| Особенности управления |
Задание 5. Заполните таблицу:
Функции менеджмента фирмы ___________
| Рыночная экономика | Фирма____________ | ||
| преимущества | недостатки | преимущества | недостатки |
| Планирование | |||
| Решаемые задачи | |||
| Рыночная экономика | Фирма___________ | ||
| Организация | |||
| Факторы высокой мотивации работников | Причины низкой мотивации работников | ||
| Мотивация | |||
| Мероприятия контроля | |||
| Контроль |
Задание 6. Заполните сравнительную таблицу моделей менеджмента
| Характеристики | японская | американская | Фирма_______ |
| Доминирующие качества делового человека | |||
| Критерии к продвижению по службе | |||
| Профессиональная компетентность | |||
| Процесс принятия решений | |||
| Отношение работников к фирме и работе | |||
| Характер проведения инноваций | |||
| Форма деловых отношений |
Задание 7. Выделите три роли, которые выполняют менеджеры данной фирмы.
Назовите роли менеджера, выделяемые Минцбергом.
| Межличностные роли | Информационные Роли | Роли в принятии решений |
Какими качествами должен обладать современный менеджер в вашей компании?
2. Мотивация персонала в организации.
Задание 1. Рассмотрите таблицу, отражающую различные сочетания мотивации и способности у работников.
| Работник А Мотивация + Способности + | Работник В Мотивация + Способности – |
| Работник Б Мотивация – Способности + | Работник Г Мотивация – Способности – |
Ответьте на вопросы:
Какие работники желают работать эффективно и производительно?
Какие работники проблематичны для предприятия и почему?
Что необходимо сделать, чтобы повысить производительность и эффективность работников Б и В? Чем отличаются усилия менеджера?
В чем сходство усилий менеджера по управлению работниками А и Г?
Задание 2. Разработайте систему мотивации труда на предприятии, включающую удовлетворение потребностей (материальных, социальных, моральных) в виде системы поощрений и наказаний:
· Кто поощряется? За что поощряется? В чем заключается поощрение?
· Кто наказывается? За что назначается наказание? Что представляет собой наказание?
Примечание: Система должна содержать по 3 примера на каждый вид поощрения и наказания.
Система мотивации труда на предприятии
| Поощрения | Наказания | ||
| Форма поощрения | За что поощрять | Форма наказания | За что наказывать |
| Материальное стимулирование | |||
| Социальное стимулирование | |||
| Моральное стимулирование |
Задание 3. Познакомьтесь с системами оплаты труда в 2-х американских компаниях. Определите, какие цели преследует каждая система, каковы преимущества предприятию и работникам дает каждая система и какие «минусы» имеет система для предприятия и работников. Заполните соответствующие графы таблицы.
Компания Du Pont de Nemours использует жесткую систему вознаграждения, которая позволяет распределять риск производства между менеджерами и работниками. Вознаграждение выплачивается по итогам выполнения производственной программы компании, рассчитанной на 3 – 5 лет. Каждый работник компании, желающий участвовать в этой программе, отчисляет в нее 6% своего годового заработка. При 100%-м выполнении плана компания возвращает работникам эти 6% , а при выполнении плана на 125 или 150% работники получают дополнительное вознаграждение 6 или 12% от годового заработка. Если же план выполнен менее, чем на 80%, работники теряют полностью 6% своего годового заработка.
В компании Nukor выплата вознаграждения связана с качеством производимой продукции и производственной дисциплиной. Размер оплаты труда составляет от 6 до 9 долл. в час, что в 2 раза меньше, чем в среднем по отрасли. Однако, благодаря тому, что рабочие превышают установленные задания по производству продукции, их годовой заработок на 2 тыс. долл. Выше, чем на аналогичных предприятиях. Кроме того существует правило, согласно которому в случае разового опоздания на работу до 30 мин. Работник лишается дневного вознаграждения, а при опоздании свыше 30 мин. – еженедельного.
Характеристика систем оплаты труда на предприятиях Du Pont de Nemours и Nukor
| Du Pont de Nemours | Nukor |
| Преследуемая цель системы оплаты труда | |
| Преимущества для предприятия | |
| Преимущества для работников | |
| «Минусы» для предприятия | |
| «Минусы» для работников | |
| Ваши предложения по усовершенствованию системы |
Задание 4. Укажите, что, по-вашему, ваш работодатель в основном ожидает от вас и что, как вам кажется, он вам должен. Расположите ожидания и обещания в приоритетном порядке.
Мотивация деятельности в менеджменте
«Существует область научного исследования, на которую должно быть
обращено специальное внимание ¾ именно точное исследование
мотивов, влияющих на поведение людей…Закономерности, приложенные
к громадному большинству людей, без сомнения, существуют и, будучи точно определенными, приносят громадную пользу для обхождения с людьми».
ЦЕЛЬ ЗАНЯТИЯ: сформировать представление о теориях мотивации и возможностях использования их в деятельности менеджера.
ТЕОРЕТИЧЕСКИЙ МАТЕРИАЛ для повторения: [1] с.397 – 430; [2] Глава 12.Мотивация деятельности в менеджменте; [6] с.252 – 260;
1. Табл. 12. «Характеристика современных теорий мотивации», табл. 13. «Двухфакторная модель Герцберга», табл. 14. «Система мотивации труда в организации».
2. Рис. 11. «Сочетания мотивации и способностей у работников», рис. 12. «Мотивационная структура менеджера».
3. Притча «Гончар и мальчишки»
4. Варианты заданий.
Задание 1. Дайте определение следующих понятий и рассмотрите их соотношения: потребность, стимул, мотив, мотивация, стимулирование.
Стимул – это внешний раздражитель, способствующий повышению интенсивности определенных мотивов в действиях человека.
Мотив – это материальный или идеальный предмет, достижение которого выступает смыслом деятельности. Мотив представлен субъекту в виде специфических переживаний, характеризующихся либо положительными эмоциями от ожидания достижения данного предмета, либо отрицательными, связанными с неполнотой настоящего положения.
Мотивация – это процесс стимулирования кого-либо (отдельного человека или группы людей) к деятельности, направленной на достижение целей организации. Мотивация необходима для продуктивного выполнения принятых решений и намеченных работ.
Стимулирование – воздействие на трудовое поведение работника через создание личностно значимых условий, побуждающих его действовать определенным образом; влияние, побуждение, внешнее подталкивание к определенным действиям.
Задание 2. Охарактеризуете современные теории мотивации в таблице 12.
Характеристика современные теории мотивации
| Содержательные теории мотивации | Базируются па удовлетворении потребностей и побуждении человека к действиям |
| Процессуальные теории мотивации | Содержательные теории мотивации базируются на потребностях и связанных с ними факторах, определяющих поведение людей. |
| Теории поля | В них определяется, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу В них определяется, каким образом среда обитания и организационная культура предприятия («поле») стимулируют трудовую деятельность работника и формируют его мотивационную сферу |
Задание 3. Заполните пирамиду потребностей А. Маслоу.
Задание 4. Сколько уровней содержит пирамида А. Маслоу в настоящее время? Какие уровни добавились и объясните, почему? Приведите примеры применения теории А. Маслоу.
В настоящее время пирамида А. Маслоу содержит 7 уровней.Добавились три уровня, такие как :
· Эстетические потребности (порядок, красота и т. п.)
· Потребность в уважении (Компетентность, одобрение, признание)
· Потребность в принадлежности и любви.
Задание 5. Герцберг показал, что на деятельность людей оказывает влияние 2 группы факторов, названные им гигиеническими и мотивирующими. Заполните в таблице 13. факторы и их влияние на деятельность людей. Приведите примеры применения теории Герцберга.
Двухфакторная модель Герцберга
| Группа факторов | Факторы | Влияние на деятельность людей |
| Гигиенические (связанные с условиями работы) | Условия труда ,соц. отношения, стиль руководства, вознаграждение, климат на предприятии. | Удовлетворение или неудовлетворение работой в зависимости от реализации данных факторов. |
| Мотивирующие (связанные с содержанием работы, с оценкой результатов руководства | Работа как ценность сама по себе, чувство ответственности, достижение успехов в работе, признание, возможности совершенствования. | Удовлетворение или неудовлетворение работой в зависимости от реализации данных факторов. |
Задание 6. Как будет выглядеть система потребностей Маслоу если к ней добавить потребности по Мак-Клелланду? Приведите примеры применения теории Мак-Клелланда.
Задание 7. При анализе мотивации к труду теория ожидания Врума подчеркивает важность трех взаимосвязей: затраты труда – результаты; результаты- вознаграждение и валентность (удовлетворенность вознаграждением). Запишите соотношение этих факторов в виде формулы:Мотивация =…….
Приведите примеры применения теории ожиданий Врума.
Задание 8. В чем сущность теории справедливости Адамса и возможности ее применения в менеджменте.
Задание 9. Объясните поведение мальчишек, описанное в ниже приведенной притче, используя теоретический подход В.Врума.
Притча «Гончар и мальчишки»
Жил на свете старый гончар. Он делал горшки, продавал их на базаре и на это жил. Но вот повадились соседские мальчишки бить его горшки. Он и просил их не делать этого, уговаривал, ругал, жаловался их родителям – ничего не помогало. Тогда он позвал мальчишек к себе во двор и сказал, что за каждый разбитый горшок будет платить им рубль. Мальчишки обрадовались, перебили все горшки, получили деньги и убежали.
На следующий день гончар сказал, что денег у него мало, платить он может только 50 коп. Мальчишки опять перебили все горшки, получили свои деньги и убежали. Следующий день опять повторилось то же самое, только за каждый разбитый горшок гончар заплатил только 20 коп.
На следующее утро ребятня опять прибежала во двор. Старик вышел к ним и сказал: «Денег, ребятки, у меня почти совсем не осталось, потому что продавать мне было нечего. Теперь за каждый разбитый горшок я могу платить только одну копейку». «Нашел дураков бесплатно бить твои горшки!» возмутились мальчишки. Больше горшков они не били.
Задание 10. Проанализируйте рис.11, отражающий различные сочетания мотивации и способности у работников. Ответьте на вопросы:
1. Какие работники желают работать эффективно и производительно?
2. Какие работники проблематичны для предприятия и почему?
3. Что необходимо сделать, чтобы повысить производительность и эффективность работников Б и В? Чем отличаются усилия менеджера?
| Работник А Мотивация + Способности + | Работник В Мотивация + Способности – |
| Работник Б Мотивация – Способности + | Работник Г Мотивация – Способности – |
Рис.11. Сочетания мотивации и способности у работников.
Задание 11. Заполните таблицу 14.
Система мотивации труда в организации
| Поощрения | Наказания | ||
| Форма поощрения | За что поощрять | Форма наказания | За что наказывать |
| Материальное стимулирование | |||
| Социальное стимулирование | |||
| Моральное стимулирование |
Задание 12. Заполнить методику «Трамплин» (Приложение 2). По результатам построить график мотивационной структуры (пример рис. 12.). Составить рекомендации по самомотивации будущего менеджера.
|
|
Рис. 12. Мотивационная структура менеджера.
Задание 13. Система Тейлора, по его словам, основана на следующих принципах:
1. Выявление наиболее рациональных приемов выполнения работы.
2. Установление нормативов, определяющих требования к рабочим результатам. Нормативы основываются на основе «правильного», наиболее рационального выполнения работы.
3. Обучение работников рациональным приемам выполнения работы. 5. Усовершенствование орудий труда.
6. Создание наилучших условий труда.
7. Четкая и понятная связь размера оплаты и результатов труда.
8. Система учета количества выполненной работы.
9. Предоставление работникам полной информации о том, что от них требуется, и о достигнутых ими результатах.
10. Установление хороших отношений между администрацией и работниками.
Какой из принципов не вписывается в систему Тейлора?
Как вы думаете, почему Тейлор все-таки ввел этот принцип?
Задание 14 .Никто не ставит под сомнение утверждение, что деньги являются главным стимулом, мотивирующим человека к производительному труду. Но для того чтобы использовать этот мощный стимул более эффективно, надо четко понимать, на какие потребности он работает, какие функции выполняет, какие задачи может решать. Напишите, какие функции выполняют деньги в каждой из указанных теорий.
5.1. Поиск оптимального варианта мотивации
В американской корпорации General Motors, например, в понятие мотивации включают: справедливое вознаграждение за труд; нормальные условия труда; возможность максимального развития и применения индивидуальных способностей человека; наличие условий для систематического роста работников и повышения их квалификации; наличие социальной интеграции в рабочих коллективах (стирание различий, связанных с расовой, религиозной и национальной принадлежностью); право на частную жизнь, невмешательство в нее администрации или общественных организаций; развитие среди всех членов организации понимания нужд и забот других членов.
Недостаточный учет мотивации труда работников ведет к негативным результатам, о чем свидетельствует опыт нашей страны. Отсутствие достаточного количества эффективных человеческих ресурсов, низкая степень мотивации труда — основные причины неудовлетворительной работы многих российских предприятий. Это происходит потому, что люди долгое время не ощущали своей значимости, они не готовы в социально-психологическом плане. Руководители предприятий и организаций в России часто сталкиваются с нежеланием людей работать, особенно это касается малопрестижных профессий. В нашей стране, в которой на протяжении долгого времени система управления имела командный” характер и была основана на строгом иерархическом подчинении хозяйственных процессов воле центра, создался особый тип работников, у которых зачастую отсутствует заинтересованность в эффективном и качественном труде.
Работники не имели достаточных стимулов к труду, что объясняется рядом экономических и социальных факторов: оплата труда незначительно зависела от результатов труда, которые имели в большей степени количественную, чем качественную оценку; заработная плата имела уравнительный характер: поощрение работников было в основном моральным; отсутствовала возможность принимать самостоятельные решения, существовала полная зависимость от руководства; в обществе преобладала мораль материального равенства всех граждан, что подавляло стремление получать высокие доходы честным трудом; отсутствовала боязнь потерять работу, так как не было безработицы.
Эти и многие другие факторы в целом повлияли на формирование таких работников, которые не желают или даже не могут работать в современных условиях рынка. Поэтому проблема мотивации работника в нашей стране иногда даже сводится к тому, чтобы его заставить работать.
Сразу и полностью решить такую важную проблему невозможно, для этого требуется смена одного или нескольких поколений, но пытаться найти пути выхода из сложившейся ситуации жизненно необходимо.
Особенно важно для менеджера усовершенствовать систему мотивации работников в критической ситуации деятельности предприятия, которая может возникнуть, например, в связи с ухудшением конъюнктуры рынка и неэффективностью деятельности предприятия. Обычные варианты мотивации, связанные, например, с деньгами, становятся недоступными. В такой ситуации менеджер должен действовать энергично и достаточно гибко.
Руководителю следует ориентироваться на поддержку людей. Нужно отменить существовавшие до кризиса официальные служебные отношения в управлении. Следует занять позицию соратника, а не начальника; больше обмениваться с сотрудниками информацией и чаще говорить им, что сейчас все зависит только от них. Менеджеру стоит напомнить подчиненным, что в случае вывода предприятия из кризиса у них будут большие шансы сделать здесь карьеру. Самым лучшим средством мотивации в кризисной ситуации является работа. Для того чтобы сотрудники меньше времени уделяли эмоциональным переживаниям, их следует нагрузить конкретными заданиями и даже увеличить объемы работы. Угроза потери работы воздействует на человека и без помощи руководителя. Поэтому менеджеру не рекомендуется постоянно напоминать сотрудникам о том, что они могут стать безработными. Если сотрудник не испытывает доверия к руководителю, то угроза потери работы только испортит их взаимоотношения.
Необходимо различать мотивацию индивидуальную и групповую.
Известно, что индивидуальные и групповые потребности человека далеко не всегда совпадают. Отсюда то, что может мотивировать труд конкретного работника, порой не является фактором мотивации для группы сотрудников. Причина этого явления заключается в индивидуальности людей, обладающих разным мировоззрением, воспитанием, образованием, отношением к материальным и духовным ценностям. Поэтому установление взаимосвязи между индивидуальной и групповой мотивацией состоит в решении проблемы сочетания индивидуальных и групповых целей и интересов.
Исследованиями установлено, что одним из важных факторов мотивации является личное признание менеджером достижений сотрудника. Даже простая просьба менеджера, обращенная к подчиненному, принять участие в подготовке того или иного решения действует мотивирующе. Вариантами личных мотивирующих приемов могут быть: устное поздравление, письменное поздравление, публичное поощрение, продвижение сотрудника вверх по карьерной лестнице и др.
Между тем, в большинстве случаев производственная деятельность является коллективной, поэтому рассмотрение трудового коллектива как группы позволяет менеджеру устанавливать и развивать отношения между отдельными работниками в процессе производства. По мере усиления групповой мотивации происходит частичное замещение индивидуальных мотивов у конкретного работника групповыми. Это отражается на улучшении психологического климата в группе и компании в целом, ведет к повышению
производительности труда и созданию условий для успешной совместной деятельности на благо предприятия.
На современном высокотехнологическом предприятии один-единственный человек практически не в состоянии быть менеджером, даже если он первый руководитель. На всех крупных западных предприятиях высшее руководство формируется в виде рабочей группы. Умелая организация технологического процесса и грамотный выбор ближайших сотрудников нередко являются одним из решающих элементов успешной деятельности высшего руководства.
Эффективность работы коллектива зависит от его численности, состава, сплоченности, а также функциональных возможностей каждого из его членов.
Проведенными исследованиями установлено, что группы, насчитывающие в среднем 5—10 членов, обычно принимают более точные решения и работают более эффективно. По мере увеличения коллектива общение между его членами усложняется, становится все более трудным достижение согласия по вопросам, связанным с деятельностью группы. Увеличение размера коллектива также усиливает тенденцию к неформальному его разделению, что может привести к появлению не согласующихся между собой целей.
Состав группы, под которым понимается профессиональный уровень подготовки работников, степень сходства отдельных личностей, их точек зрения, также имеет большое значение. Использование менеджером различных точек зрения членов группы при нахождении оптимального решения крайне важно, поэтому рекомендуется, чтобы коллектив сотрудников, по возможности, состоял из несхожих Л1гчностей. Менеджер, который стремится извлечь пользу из различных точек зрения сотрудников, должен предпринять усилия по недопущению единомыслия. Необходимо сообщить членам группы, что они могут свободно высказывать любую информацию, выражать любые мнения или сомнения по поводу обсуждаемых вопросов и должны выслушать различные точки зрения и критику.
Повышению эффективности работы способствует сплоченность («чувство локтя»), что выражается в тяготении членов группы друг к другу при достижении согласующихся между собой целей. Сотрудники должны понимать, что в первую очередь от их совместной работы зависит судьба предприятия. Не случайно многие ведущие западные компании, в частности шведская фирма Volvo, перешли от конвейерной системы организации производства к более эффективной групповой работе. Как известно, для конвейерной системы в большей степени характерна обезличенная работа, в условиях которой работник выполняет однообразные, повторяющиеся операции в одиночку. Внедрение конвейерной системы в начале XX в. способствовало бурному развитию массового производства продукции. Поэтому переход к групповым методам работы может показаться неверным. Но наделе результаты свидетельствуют о том, что групповая система организации труда и его мотивации оказывается гораздо Солее эффективными. Система позволяет повысить понимание рабочими необходимости проявления заботы о судьбе своего предприятия и их прямого участия в достижении положительных результатов работы. Заинтересованность рабочих растет, что стимулирует резкое повышение производительности труда и сокращение текучести кадров. Не менее важным фактором, влияющим на эффективную производственную деятельность, являются функциональные возможности членов коллектива. Это индивидуальные особенности человека, закладываемые воспитанием и образованием и включающие в себя трудовые навыки данного работника, его квалификацию, способность к обучению, а также информированность и накопленный опыт.
Идеи групповой мотивации положены в основу понятия корпоративная культура, которое получило широкое распространение в современной теории и практике менеджмента. Корпоративная культура — сумма общечеловеческих и профессиональных ценностей и убеждений, которые вместе с менеджером разделяют работники предприятия. Основные принципы формирования корпоративной культуры, которыми должен руководствоваться менеджер, сводятся к следующему: справедливая оценка труда, стимулирование ответственности; развитие инициативы, уважение к человеку, предоставление человеку возможностей для раскрытия его потенциала. Как же сформировагь корпоративную культуру в коллективе? В первую очередь менеджеру необходимо всячески поощрять открытое и бескомпромиссное высказывание его сотрудниками различных мнений и точек зрения. Например, девиз журнала Fortune (США) гласит: «Демонстрируй хладнокровие в кризисных ситуациях. Это побуждает окружающих хранить спокойствие и действовать продуманно. Стимулируй появление разных точек зрения. Если ты окружен людьми, которые говорят тебе только “Да”, значит, либо ты сам, либо они занимают не свое место». Другим примером может служить принцип работы американской корпорации IBM: «Каждая компания нуждается в истинных диссидентах. К счастью, в IBM никогда не переводились люди, отказывающиеся ходить строем. Нам нравится, когда люди болеют за дело, не боятся высказывать свое мнение. Худшие из критиков более полезны, чем лучшие из подпевал».
Другим направлением формирования корпоративной культуры является высокий уровень этики, честность по отношению к коллегам по работе, деловым партнерам. Немаловажную роль в развитии корпоративного начала может играть также делегирование полномочий менеджера, о чем пойдет речь ниже.
Таким образом, к числу наиболее распространенных методов повышения мотивации труда, и в первую очередь групповой, относятся: использование различных форм участия персонала в управлении; внесение разнообразия в работу персонала в пределах конкретно закрепленных за каждым работником функций; обеспечение персональной ответственности работников при выполнении работы; освоение смежных профессий с целью снижения монотонности труда; создание автономных рабочих групп, призванных решать конкретные производственные задачи, с делегированием таким бригадам определенного круга прав по распределению обязанностей в бригаде, контролю за качеством продукции и распределением финансового вознаграждения; создание и функционирование основанных на добровольных началах так называемых «кружков качества», призванных стимулировать инициативу работника в решении различных производственных задач.
Существует еще одна проблема. Каким образом могут быть взаимосвязаны мотивация работника и его знание о компетентности руководителя? Оказывается, если работник видит в своем руководителе идеал, он избирает мотивом своего поведения подражание его поведению. В таком случае у руководителя не будет или почти не будет необходимости пытаться влиять на этого подчиненного. И наоборот, если подчиненный не следует пожеланиям вышестоящего руководителя, у него отсутствует мотивация. В этом случае предполагается, что результаты трудового процесса не могут быть достигнуты без угрозы наказания. Мотивация к выполнению работы в этом случае будет зависеть от условий, при которых работник либо добровольно попытается повторить поведение своего идеализируемого руководителя, либо будет находиться в состоянии согласия с его взглядами
Ясно, что лучшим для предприятия является работник А. Он компетентный, способный и одновременно мотивированный. Работник Б — способный, но не мотивированный. Он не желает работать эффективно и производительно. Чтобы такой работник стал работать так же производительно, как работник А, необходимо провести соответствующие методы повышения мотивации или выявить неудовлетворенные потребности. Работник В тоже проблематичен для предприятия, так как его желания не совпадают с его возможностями. Такой работник будет смотреться в коллективе как чрезмерно активный. Для получения преимущества от высокого уровня мотивации такого работника руководитель должен сделать акцент на повышении его возможностей (например, обучение или подбор такого места работы, на котором его возможности будут больше всего совпадать с его желаниями). Работник Г относится к той категории работников, от которых нужно постараться избавиться, так как расходы на их обучение и мотивацию вряд ли когда-либо окупятся в будущем.
Какие работники проблематичны для предприятия и почему?
Практическое занятие №2. Выбор вариантов управленческих решений в конкретных ситуациях.
Задание 1. Познакомьтесь с предложенными ситуациями. Предложите варианты управленческих решений руководителя. Постарайтесь отойти от стереотипов.
Сотрудник, которого в ближайшем будущем планируется выдвинуть на руководящую должность, видит в работе начальника только преимущества, но не представляет ее реальных сложностей. Сделайте рефрейминг так, чтобы показать всю трудность и ответственность задач руководителя.
Компания меняет форму организации юридического лица или повышает степень открытости для проверяющих органов. В связи с этим резко увеличиваются документооборот и отчетность. Такое положение раздражает работников компании. Сделайте рефрейминг этой ситуации, чтобы ее восприятие было позитивным.
Менеджеру по продажам предстоит пройти сложное обучение – освоение специфики продукции в течение двух недель. Он несколько демотивирован тем, что мог бы за это время осуществить ряд продаж и соответственно заработать. Сделайте рефрейминг ситуации как можно большим числом способов.
Рефрейминг – это специальный прием, который позволяет увидеть ситуацию, факт, действие под иным, непривычным для человека углом зрения. В классическом примере оптимист видит стакан с водой наполовину заполненным, пессимист же считает его наполовину пустым. Зная, какая установка для сотрудника является приоритетной – позитивная “стремление” или негативная “избегание”, – вполне возможно частично спрогнозировать его действия в той или иной ситуации. Руководители с помощью специальных приемов могут влиять на формирование положительного восприятия действительности у подчиненных, развивать у них умение видеть другую сторону событий.
Задание 2.
2.1.Проанализируйте возникшую ситуацию.
Максим был хорошим менеджером: он обладал острым умом и, как и следовало ожидать, использовал аналитический подход к принятию решений. С сотрудниками своего отдела он проводил регулярные совещания, к которым тщательно готовился. Он описывал текущие проблемы, выдвигал предложения, приглашал к дискуссии и подводил итоги, оценивая результаты, которых они достигли. Он гордился своей практичностью, поэтому был удивлен, когда двое его подчиненных попросили перевести их в другие отделы, – в них не предвиделось повышений в должности, и он считал, что менеджмент в этих отделах не столь хорош, как в его отделе.
Когда Максим обсудил это со своим менеджером, она, напротив, была совсем не удивлена. «Я предвидела это, сказала Тамара. — Эти двое испытывали недовольство в течение некоторого времени. Они не соглашались с тем, что функция набора персонала была внешней, и не считали, что Вы должны отвечать на все запросы о финансовой информации, которые приходят от бизнес-менеджеров, они понимали, что это разрушает профессиональную целостность отдела».
Максим был изумлен, он находился в полном неведении об этих разногласиях. «Они никогда не поднимали этих проблем на наших совещаниях», — сказал он. «Конечно, нет, — ответила Тамара. – Вы их менеджер, и они не собираются идти против Вас. И, кроме того, они немного боятся Вас — Вы намного авторитетнее, чем они, и если они выскажут свою точку зрения, Вы заставите их замолчать. Поэтому спустя некоторое время они перестали выдвигать свои концепции. Но это не означает, что они согласны с Вами».
2.2.Разработайте план действий по изучению обстановки и морального микроклимата на предприятии (какие объекты, документы, должностные лица будут наблюдаться, изучаться и контролироваться и с какой целью).
2.3.Сформулируйте управленческое решение, позволяющее эффективно решить возникшую проблему в виде плана действий. Предложите альтернативные варианты управленческого решения.
Тема №5. Стратегический менеджмент. Процесс стратегического планирования.
Задание 1. Проведите анализ нижеперечисленных факторов, определяющих деятельность предприятия.
- Дифференцированность продукции.
- Наличие собственных технологий высокого качества.
- Компетентность.
- Расширение спектра продуктов для более широкого круга потребителей.
- Неблагоприятная налоговая политика государства.
- Низкая прибыльность.
- Преимущества в стоимости товаров.
- Низкие маркетинговые навыки у персонала
- Признанное лидерство предприятия на рынке.
- Уверенность в отношении фирм – соперников.
- Способности к инновациям.
- Отсутствие стратегического направления.
- Наличие достаточных финансовых ресурсов
- Слабое положение на рынке.
- Устаревшая техника.
- Медленный рост рынка.
- Хорошие конкурентоспособные навыки.
- Неудовлетворительный уровень менеджмента.
- Плохой контроль.
- Отсутствие инноваций.
- Узкий ассортимент продукции.
- Работа с дополнительными группами потребителей.
- Отсталость в инновационных процессах.
- Хорошая репутация у потребителей.
- Неудовлетворительный имидж на рынке.
- Изменение нужд и вкусов покупателей.
- Слабое финансирование проектов.
- Наличие хорошо продуманной стратегии в данной сфере деятельности
- Повышение объема продаж аналогичных продуктов.
- Внедрение на новые рынки.
- Быстрый рост рынка.
- Приход новых конкурентов.
- Слабость по сравнению с конкурентами.
- Способность предприятия быстро перейти к более выгодным стратегическим группам.
Распределите их по категориям, занесите в соответствующие графы таблицы:
- Внутренние факторы, характеризующие сильные стороны предприятия.
- Внутренние факторы, характеризующие слабые стороны предприятия.
- Внешние факторы, представляющие благоприятные возможности предприятия.
- Внешние факторы, являющиеся факторами угрозы.
Таблица Анализ сильных и слабых сторон предприятия
Задание 2. Внесите свои предложения в «поля» таблицы:
- Поле «Сила и возможности»: как использовать сильные стороны предприятия, для того, чтобы получить отдачу от появившихся возможностей.
- Поле «Сила и угрозы»: как использовать наличие сильных сторон для устранения угроз предприятию.
- Поле «Слабость и возможности»: как за счет появившихся возможностей попытаться преодолеть имеющиеся у предприятия слабости.
- Поле «Слабость и угрозы»: как удачно предотвращенная угроза может обеспечить предприятию сильную позицию.
Тема №6. Система мотивации труда.
Задание 1. Рассмотрите рисунок, отражающий различные сочетания мотивации и способности у работников.