Мотивация молодых специалистов на предприятии

Библиографическая ссылка на статью:
Касторская М.Н. Мотивация молодого работника в современных условиях // Психология, социология и педагогика. 2015. № 5 [Электронный ресурс]. URL: http://psychology.snauka.ru/2015/05/4980 (дата обращения: 07.02.2019).

Проблема трудовой мотивации всегда является актуальной. Но в настоящее время следует подчеркнуть тот факт, что мотивация молодых работников представляет собой значимую проблему, которую необходимо изучать. Молодые работники, как правило, недавние выпускники учебных заведений, стремятся найти работу, которая могла бы удовлетворить их существующие потребности. Чаще всего, таким работникам присущи: желание работать, стремление к карьерному росту, потребность самореализации. Но работодатели, к сожалению, не всегда могут правильно и рационально организовать работу для молодых специалистов. При этом важно отметить, что молодые сотрудники сталкиваются с противоположных эффектом – стремлением начальства сократить у молодых работников динамичность и желание модернизации. Основой для этого служит представление работодателей о конструктивном и правильном подходе к организации рабочего процесса, в котором отсутствует место для новаций и иных подходов к работе. Но следует подчеркнуть, что возможен и другой вариант: работодатель стремиться найти инициативных и неординарных сотрудников, но со стороны молодых работников отсутствуют желаемые качества.

Данная проблема крайне актуальна для государственной политики. Правительство нацелено на обеспечение должных условий для развития трудовой мотивации. Так, в 2013 году Владимир Путин подписал документ, в котором одной из приоритетных задач являлась увеличение производительности труда[1]. Связь трудовой мотивации и производительности труда очевидна: при заинтересованности и увлеченности работой, результаты будут гораздо выше.

Любая организация, как совокупность взаимосвязанных всех структурных элементов, предполагает наличие управленческой составляющей, как основы регулирования, координирования и осуществления необходимых целей и задач. Управление в этом контексте, понимается как искусство направлять усилие и способности сотрудников к достижению нужной не им, а организации цели, чтобы они не чувствовали никакого при этом принуждения. Исходя из этого, стоит подчеркнуть важность и необходимость эффективного управления.

Трудовая мотивация является одной из главных функций управленческой деятельности. И одной из причин трудностей стимулирования молодых работников является именно неэффективная работа управленца. Безусловно, важно и необходимо знание не только о механизмах построения правильной рабочей организации, но и не менее важными следует отметить знания социальной психологии и психологического воздействия на каждого отдельно взятого сотрудника, тем более, когда речь идет о молодых, неопытных сотрудниках. Несомненно, каждый работник в организации при трудоустройстве заключает трудовой договор, который предписывает ему должностные обязанности и определенные цели и задачи. Но не всегда работник стремится выполнить цель с достижением необходимого успеха и результата. Таким образом, существование вышеуказанных проблем в трудовой мотивации молодых сотрудников не может не привлекать внимание, так как они являются значимыми, начиная от государственной экономики и заканчивая эффективностью производительности на предприятии.

В настоящее время данная проблема стимулирует создание новых подходов для ее решения. Так, актуальным является понимание этой проблемы с точки зрения поведения управленцев. Правильной позицией руководителя будет стремление к познанию нужной потребности молодого работника. Лучшим вариантом было бы применение навыков исследования потребностей путем опроса работников. Так, например, возможно выяснить какому виду вознаграждению, материальному или нематериальному, будет отдано предпочтение молодыми сотрудниками [2]. Но стоит заметить и отрицательную сторону данного подхода: в случае с молодыми работниками, для работодателя будет нелогичным в интересах бюджета фирмы мотивировать подчиненных постоянными прибавками к зарплате или неограниченным карьерным ростом. Изначально, при приеме на работу, оговариваются должностные обязанности, т.е. то, что необходимо выполнять. И формировать трудовую мотивацию, исходя только из поощрения, будь то материальное или нематериальное, будет нерациональным.

Так же существует стратегия понимания того, что в сознании работников формируется установка «реальные требования – реальные результаты», т.е. создается фиксированная гарантированная оплата труда и происходит оценка достижения результата. Таким образом, молодой работник может реально оценить будущее вознаграждение в соответствии с затраченными усилиями. Но правильным будет размышление о том, насколько достаточны полномочия и навыки для выполнения необходимой работы, что крайне актуально для молодых специалистов. Ведь именно это будет являться проекцией результата и оплаты труда.

Одним из методов развития трудовой мотивации служит принудительная мотивация, которая основывается на использовании власти и угрозе в случае невыполнения работником соответствующих требований. Другими словами, это применение санкций – выговоры, штрафы, сокращение премиальных выплат и многие другие. Говорить о том, что эта мотивация является очень негативной не стоит, так как именно посредством таких мер управленец добивается порядка и организации труда на рабочем месте. Но и необходимо подчеркнуть, что следует рационально и предусмотрительно использовать такие меры.

Правильным будет указать, что применение тех или иных методов для улучшения трудовой мотивации необходимо соотносить не только с психологической стороной работника, но и с особенностями трудовой деятельности. Так, для работы с творческим уклоном необходимо правильно и в нужной степени выработать мотивацию, а в случае с санкциями может произойти конфликт, который станет демотивирующим.

Таким образом, можно сделать вывод, что в целом трудовая мотивация значимо зависит от управляющего руководителя, а именно: последовательное применение различных методов стимулирования, учет возможных изменений потребностей работников со временем, изучение базы интересов молодых сотрудников. Конечно, следует подчеркнуть, что для достижения успехов и хороших результатов, требуются инициативные и ответственные работники, в интересах которых стоит задача проявить себя в качестве хорошего работника, стремящегося к перспективному росту и самосовершенствованию. Но при помощи только материального стимулирования, контроля, санкций и штрафов будет сложно обеспечить формирование таких качеств. И в данной ситуации, стоит отметить, что в том случае, когда люди осознают смысл своей деятельности, они, вероятнее всего, будут стремиться к достижению хороших результатов[3].

Возможным решением проблемы трудовой мотивации, прежде всего, следует отметить гласность и открытость вознаграждений за выполнение фиксированного объема работы и формирование специализированного подразделения, которое сможет обеспечить работников своевременной информацией и проконсультировать в случае возникшего недопонимания. В этом случае, увеличивается вероятность того, что при знании необходимых условий работы и возможности детально уточнить трудные вопросы, молодые сотрудники смогут более открыто вести диалог о дополнительных нормах работы. Для многих работников, в особенности молодых, уточнение каких – либо непонятных деталей у своего непосредственного начальника ассоциируется с формированием искаженного представления о себе как о хорошем работнике. Говоря о таком специализированном подразделении, можно было бы перенести данную работу на профсоюзную организацию, которая фиксировала бы результаты работ и оглашала вознаграждения за нее для стимулирования других сотрудников.

Также необходимо выделить ротацию кадров как эффективное средство для развития трудовой мотивации молодых работников. Именно прохождение должностей, не связанное с повышением или понижением молодых кадров, позволяет развивать кругозор сотрудников, устранить рутинность работы, обеспечивает возможность оценить ситуацию при смене мест и сформировать лучшее понимание разных подразделений, что очень важно для успешного выполнения работы.

Невозможно не отметить важную роль кадровой службы при формировании трудовой мотивации. Именно в этом подразделении происходит набор и распределение сотрудников на должности. Следует подчеркнуть профессионализм, который требуется кадровикам для набора тех кандидатов, которые действительно соответствуют заявленным характеристикам и готовы бороться за работу. Конкуренция за рабочее место выступает хорошим стимулом для продвижения молодого работника в своей деятельности.

Самое главное, таким образом, выступает необходимость учета неоднородности организации, гендерных различий, сферы деятельности молодых работников. Несомненно, проявление интереса к результатам работы сотрудника, адекватное соотношение поощрения за выполненную работу и наказанием за проступок помогает управленцу правильно стимулировать молодых работников. Но важным является тот факт, что в решении данной проблемы нужное усилие должно быть как со стороны работодателя, для которого является ценным мотивированные работники, так и для молодых сотрудников, которые должны стремиться к лучшим результатам самостоятельно, а не ссылаться на плохую организованность. Тем более в связи с трудностями трудоустройства молодых людей в настоящее время, фактор успешности и желание развиваться для дальнейшего продвижения по карьерной лестнице должно быть основным стимулом и фактором конкуренции для молодого специалиста.

Таким образом, руководителям необходимо изучать трудовую мотивацию молодых сотрудников, чтобы обеспечить организованную работу и достигнуть высоких результатов. Существует множество различных теорий, подходов к пониманию мотивации, что характеризует ее как многогранный и нетривиальный процесс, требующий сочетания знаний для успешной реализации на практике.

В целом, анализируя трудовую мотивацию молодых работников в современных условиях, можно сделать следующий вывод: реализация мотивационной деятельности и стимулирования труда работников всегда требует больших затрат, но, как показывает практика, результат чаще всего оправдывается. При заинтересованности работой, молодой специалист будет стремиться улучшать свои результаты, как качественно, так и количественно, что позитивно отразится на динамике роста конкурентоспособности и успешности предприятия. И конечно, достижение этого может быть только тогда, когда результаты от работы сотрудника распространяется как для компании, так и для него в виде поощрений, премий, благодарностей. Для этого, приоритетной задачей становится изучение и понимание не просто трудовой мотивации, но и личных потребностей работников, которые ведут их к выполнению работы. Важным является и обеспечение таких условий, при которых молодой сотрудник будет иметь заинтересованность и возможность реализации трудовых задач. При этом необходимо учитывать справедливость в вознаграждении и затраченных усилиях, чтобы избежать дисбаланса и конфликтогенности в коллективе.

Простые правила мотивации молодых сотрудников

Почему многие компании сталкиваются с трудностями в мотивации и управлении молодыми сотрудниками? Конечно же хочется сказать, что мы всё знаем и умеем или думаем что знаем, но это далеко не так!

И причина заключается не в наших профессиональных компетенциях мотивации персонала, а прежде всего в той информационной среде, в которой вырос, воспитывался и сейчас живет наш молодой сотрудник.

На мой взгляд, данная среда очень сильно поменяла ценности и понятия современного человека, а следовательно и отношение к работе.

Я не говорю, что это хорошо или это плохо, это современные реали, в которых живет и будет жить современная компания и руководители должны это понимать.

Новое поколение, не важно как мы назовем его: Поколение P — как у Пелевина, или поколение Y — занимает и будет занимать рабочие места и для эффективного взаимодействия с ними мы должны понимать как ими управлять.

На своих открытых бизнес-семинарах я вижу, что молодежь становится либо очень сильно зависима от своего работодателя, но это в меньшей степени, а в большей степени абсолютно независимой и эта независимость основана далеко не на своих профессиональных качествах, а на своем понимании ценностей жизни.

На корпоративных тренингах ситуация другая: очень часто сталкиваешься со скрытыми компетенциями молодых сотрудников и нежеланием вышестоящих руководителей эти компетенции как увидеть, так и правильно применять в своих компаниях.

И это факты из моего опыта:

Молодой персонал совершенно по другому относится к работодателю и предъявляет совершенно иные требования, а самое важно он может выбирать и быстро менять своего работодателя!

Чувствуете, как трещит по швам вся концепция пожизненного найма и долгосрочного трудоустройства. Талантливые и менее талантливые сотрудники становятся неуправляемые, с точки зрения подходов управления, которые изучали десятками лет в бизнес-школах, а более того они начинают навязывать свои правила игры.

И если ваша компания заинтересована в молодых кадрах, а ваша компания должна быть заинтересована в молодых кадрах, так как старые скоро уйдут на пенсию, то мы должны понимать, что молодые сотрудники хотят от своих работодателей, хотят от своей работы, что делает их успешными или наоборот неудачными. Зачем нам все это? — спросите вы — ответ прост: для максимально эффективного управления и для того чтобы привлечь в свои компании лучших из лучших или хотя бы средних.0 Так как подчеркну еще раз:

Свобода выбора, которой обладает сегодня каждый сотрудник заставляет компании придумывать и внедрять более изощренные способы мотивации.

Давайте рассмотрим несколько принципов, которыми руководствуются молодые сотрудники при поиске работы и работе в компаниях. Постарайтесь понять данные принципы и увидеть в них свою конкурентоспособность, ведь в противном случае вашу компанию поменяют на другую компанию и сделают это очень и очень быстро.

Принцип №1. Есть цели, а есть зарплата

Что первично зарплата или цели? — молодежь становится более прагматичной. С одной стороны многими управляют деньги, а вот с другой стороны многими управляют именно цели, точнее достижение своих целей!

В результате работодатель воспринимается, как ресурс для достижения своих целей.

Конечно деньги важны, деньги нужны, но они также понимают ценность своего времени и то чем они будут заниматься! И между большими деньгами и 1000% занятостью, многие выбирают свободный график и меньшие деньги.

Это сладкое слово СВОБОДА! Становится все более и более доступным, так как базируется не на глобальных ценностях, в большинстве своем, а на ценностях личности.

Принцип №2. Нацеленность на развитие

Если раньше большинство людей работало в компаниях по 10, 20, 30 лет и их карьерный рост был вполне прогнозируемый, то сейчас талантливая молодежь нацелена именно на развитие, на профессиональный и карьерный рост, не следует путать эти два понятия.

Вместо подхода: удовлетворите мои потребности, начинает очень сильно доминировать подход: удовлетворите мое развитие.

Конечно, можно сказать, что развитие это тоже потребность, но среди множества потребностей именно развитие начинает доминировать в общей системе потребностей современного сотрудника.

Принцип №3. Отсутствие начальника/босса

Вы скажите, А как же так: без начальника, без босса! — Почему? Происходит очень интересное подмена понятий, а следовательно восприятия реальной ситуации:

Молодежь желает видеть не только начальника, но и своего наставника, можно сказать тренера, человека у которого они многому могут научиться и заимствовать знания и навыки для развития своей карьеры.

Конечно, данный подход просто бесит многих руководителей и может очень сильно подорвать результативность компании, но к сожалению молодым сотрудникам на это наплевать они стремятся взять всё и у всех! И это нужно учитывать, по крайне мере принимать во внимание.

Можно даже сказать, что молодые сотрудники сами по себе настолько заинтересованы в развитии себя и своих сильных качеств, что рассматривают всех своих начальников и их действия как наставления учителей. С одной стороны это хорошо, но как только такой интерес пропадет, т.е. сотрудники поймут что учиться не чему или что они умнее (не факт, что так и есть на самом деле), то они очень быстро уйдут из компании в свободное плавание или к нашим любимым конкурентам.

Принцип №4. Долой стратегию, есть здесь и сейчас

Как это не прискорбно, хотя возможно условия жизни поменялись, но многие молодые сотрудники живут по принципу стрекозы из басни Крылова: лето красное пропела, оглянутся не успела, а вот опять зима…

Только к зиме или лету они не погибают, как стрекоза, а едут на пляж или кататься на лыжах, тем самым укрепляя свое здоровье и устанавливая новые связи.

Именно, поэтому я подчеркнул, условия жизни поменялись и молодым сотрудникам в большинстве своем все равно на долгосрочные цели, бюрократию, они сосредоточены на поиске идеальных условий для своей максимальной реализации! И это факт! А географические границы просто стерты, а следовательно налицо и утечка талантливых кадров и заимствование талантливых кадров, это смотря с какой стороны посмотреть!

Молодые сотрудники мобильны и мобильны во всем, начиная от короткого текстового сообщения в WhatsApp или Twitter, заканчивая восприятием стратегии компании!

Стратегии компаний, будут трещать по швам, так как их разрабатывает персонал, не учитывающий новых тенденций в миропонимании людей! И это я утверждаю на своем опыте!

Конечно, для многих это будет неожиданностью, но уже сейчас на открытых бизнес-семинарах ко мне подходят сотрудники по найму и думают об открытии своего дела, а на корпоративных семинарах очень много вопросов уделяется развитию себя как личности! К чему все это? Опять же к стремлению к свободе, самостоятельности и достижению своих целей. Работодатели же упускают эти моменты, точнее не считают нужными обращать на это внимание, тем самым фактически воспитывая кадры для своих конкурентов или для появления новых компаний на рынке, которые конечно же поменяют правила игры, так как будут более мобильными и лучше приспособятся в текущем мире.

Так что лучше: потерять или научиться использовать/эксплуатировать согласно идеям компании? — конечно лучше использовать! Но как? — это довольно серьезный вопрос, который требует отдельной консультации, так что обращайтесь.

Принцип №5. Концентрация на сильных сторонах

Компьютерные игры сделали свое дело! И если раньше каждый герой компьютерной игры обладал конкретными сильными навыками: кто-то хорошо бегал, а кто-то хорошо прыгал, то сейчас: молодые сотрудники концентрируются как раз на своих сильных сторонах и абсолютно равнодушно относятся к слабым!

Это довольно интересный подход, так как позволяет понять себя и поняв себя, максимально результативно и интересно себя развивать и достигать задуманного результата, превращая всех и вся в ресурс для достижении своих целей.

Зачем учить китайский язык, когда можно найти переводчика! Лучше я буду развивать, то что я умею и желаю делать лучше!

Классно! Что происходит на самом деле? Человек сводит свои слабые стороны к минимуму и начинает максимизировать свои сильные стороны, подумайте об этом?! И общаясь с очередным молодым сотрудником, посмотрите какие сильные стороны он развивает в себе, собирается развивать и обязательно отбросьте шаблонное мышление и различные тесты.

Поколение, которое воспитано на компьютерах и шаблонном мышлении, обойдет все тесты и будет их просто использовать для себя любимых и обойдет их прежде всего с точки зрения мышления!

Задумайтесь о том, как вы будете работать с сильными сторонами сотрудников, ведь они будут желать развития своих сильных сторон в первую очередь, а кроме того они будут искать новое, стремится к новому и ни в коем случае не привязываться к старому! Почему это происходит? все очень просто — современные информационные потоки сделали свое дело.

Друзья! Резюмируя данную статью хочется сказать, что молодые сотрудники сконцентрированы на своей жизни, а ценность работы, как инструмента зарабатывания денег очень сильно пошатнулась!

Люди, начинают ценить свое время, ценить свои навыки, учиться все лучше и лучше понимать себя!

Конечно, это может не касаться всей массы в целом, но хороших, лучших и самых лучших это характеризует напрямую!

Сотрудники начинают спрашивать, задаваться вопросами о смысле, стремиться развиваться и делают из этого свой стиль отношения к работе и работодателям. Учтите это! Спасибо, ваше мнение и комментарии к статье приветствуются!

Путь к сердцу молодого специалиста или особенности мотивации выпускников

Пришла пора выпускных экзаменов. Рынок переполнен молодыми специалистами, у которых нет опыта работы, и которые зачастую сами не до конца определились, чем хотят заниматься в жизни. Чем мотивировать вчерашних выпускников? Как сделать, чтобы силы и средства, затраченные на их обучение, не пропали даром и молодые специалисты остались работать в компании?Рассмотрим преимущества и недостатки приглашения на работу выпускников вузов без опыта работы. Мы исключаем из наших рассуждений тех выпускников, которые уже имеют опыт работы по специальности, на которую претендуют. Выпускники с опытом работы, который им удалось приобрести за время учебы, составляют другую категорию уже готовых специалистов и главным критерием их оценки уже выступает опыт работы, а не полученное образование.Итак, мы будем рассматривать молодых специалистов в г. Москве, только что получивших диплом, не имеющих опыта работы по специальности, на которую они претендуют. Рассматривать выпускников мы будем с точки зрения их ценности компании.

Преимущества	Недостатки
Энергичность	Большие амбиции (особенно у выпускников престижных ВУЗов)
Настроенность на профессиональный и карьерный рост	Представление о том, что они сразу будут зарабатывать большие деньги
Готовность работать за более низкую заработную плату, чем опытный специалист	Неудобные подчиненные (отсутствие опыта трудовой дисциплины)
Возможность поручить им наименее квалифицированную, рутинную работу	Недостаточно знаний и умений для получения необходимого компании результата
Долгая профессиональная жизнь	Необходимость финансовых временных и информационных вложений
Возможность получить лояльного сотрудника (воспитать под себя)	Более длительный срок адаптации
Возможность привнесения новых, свежих идей	Возможность дорогостоящих для компании ошибок
Стремительный взлет рыночной стоимости молодого специалиста
Необходимость наставника
Необходимость гибкой мотивации , пристального внимания к успехам
Большее количество материальных проблем
Возможность ухода в дектретный отпуск

Как мы видим, недостатков в приглашении выпускников немало. Почему же тогда компании решаются на приглашение в штат выпускников?Имеющиеся на рынке труда Москвы специалисты не могут удовлетворить потребности компаний в сотрудниках, которые будут претворять в жизнь грандиозные стратегические планы динамично развивающихся фирм. Бизнес вынужден искать дополнительные источники персонала. Так что внимание компаний к выпускникам вузов диктуется возрастающей конкуренцией на рынке труда. Волей-неволей организациям приходится платить за обучение новоиспеченных сотрудников. Вложив деньги в обучение перспективного выпускника, компания получает хорошего специалиста. Однако, остро стоит вопрос удержания такого специалиста в компании. Другими словами, как и чем мотивировать выпускников, чтобы они приходили работать в компании и оставались в компаниях на достаточно продолжительное время.В данной статье мы попробуем рассмотреть эти вопросы. Помогут нам в этом 33 из 65 выпускников факультета психологии Московского Государственного Педагогического Университета (7 юношей и 26 девушек). Мотивация – это создание таких условий, при которых персонал будет добиваться поставленных перед ними плановых показателейНа современном рынке труда HR-специалисты, как правило, подразумевают под мотивацией систему льгот и компенсаций материального и нематериального характера, предоставляемых компанией сотрудникам в качестве одной из составляющих заработной платы или же бонусов к ней.Мы просили выпускников ответить на четыре вопроса:

1. Ранжируйте критерии выбора работы (самое важное качество – 1 ранг, самое неважное – 11).

– Возможность работать по специальности
– Известное имя компании
– Дополнительное профессиональное обучение
– Профессиональный рост
– Размер заработной платы
– Возможность карьерного роста
– Возможность роста заработной платы
– Близость к дому
– Хороший коллектив
– Возможность командировок
– Корпоративные мероприятия

2. Вы предпочтете пойти в компанию работать, если компания…

3. В будущей работе для вас важно…

4. Вы останетесь в компании на долгие годы, если…

Вот какие получились ответы.

1. Результаты ранжирования критериев выбора работы

Обращаем внимание, что наименьшее количество рангов получил самый важный критерий, а наибольшее – наименее важный. Таким образом, мы видим, что при выборе работы большинство выпускников будут искать компанию, которая предоставит им возможность профессионального роста, карьерного роста. Также важен размер заработной платы и возможность ее роста. Молодым специалистам важны отношения в коллективе, как их примут на работе, как будут складываться отношения с коллегами и руководителем. Такой критерий, как дополнительное профессиональное образование оказался важнее, чем известное имя компании и близость к дому. Заметим, что близость к дому в рейтинге опытных специалистов выходит на одно из первых мест. К большому сожалению, возможность работы по специальности не является для выпускников мотивирующим фактором, также как и корпоративные мероприятия.

2. Вы предпочтете пойти в компанию работать, если компания

Мы видим, что самое важное качество компании для большинства молодых специалистов – ее стабильность и надежность (17 человек из 33).В качестве привлекательных критериев называются возможность карьерного роста (11 из 33) и репутация компании (11 из 33). Заработную плату указали в качестве привлекательного критерия 10 человек из 33. Современные выпускники рассчитывают на социальный пакет и на то, что компания будет учитывать их личные интересы.

3. В будущей работе для вас важно

В будущей работе для молодых людей одинаково важны и хороший коллектив, и реальный карьерный рост, и стабильный рост заработной платы. В лидеры критериев вышли интересная по содержанию работа и личностное развитие.

4. Я останусь в компании на долгие годы, если в компании у меня будет

И самые важные ответы – что же может позволить компаниям удерживать сотрудников на долгие годы. На первый план выходят взаимоотношения в коллективе (17 из 33 ответов), стабильная заработная плата, надо уточнить, что именно достойный уровень заработной платы. Очень важный критерий удержания персонала – соответствие содержания работы интересам сотрудников. Также очень важен реальный ощутимый профессиональный рост, не просто возможность, а реальное ощущение профессионального роста. Что удивительно, выпускники настроены на получения удовольствия от работы и ищут возможности самореализации.

Ответы выпускников подтверждают общеизвестный факт, что самым большим мотивирующим фактором является содержание работы, ощущение профессионального роста и собственной профессиональной значимости. В качестве примера эффективных мероприятий можно привести систему отбора выпускников в одном из крупных банков. Банк привлек большой поток выпускников финансовых вузов Москвы, разместив объявление о наборе в стенах этих вызов.Первым этапом был дресс-отбор, из 300 выпускников по этому критерию были отобраны 50 человек, которые пришли на собеседование в одежде, соответствующей корпоративной культуре организации. Далее этим 50 человекам предстояли самые настоящие экзамены. HR менеджеры справедливо рассудили, что свежие теоретические знания – единственное конкурентное преимущество выпускников. Именно эти знания и стали предметом экзамена. Из 50 человек осталось 10. Далее эти десять были допущены до месячной стажировки. И после стажировки осталось 3 человека, которые действительно соответствуют критериям компании. Не трудно подсчитать, сколько было затрачено ресурсов (финансовых, временных и человеческих) на отбор 3 кандидатов. Еще все равно необходимо обеспечить вновь выбранных кандидатов наставниками для того, чтобы можно было минимизировать возможность ошибок в их работе. Однако, после полугода – года работы этих ребят в компании резко встанет вопрос об их удержании. Вывод, который можно сделать из примера работы с выпускниками.Для любой компании приглашение выпускников весьма затратное мероприятие. Позволить его себе могут компании имеющие:

1. Репутацию на рынке или известный бренд

2. Большое количество вакансий фронт-персонала, требующих высокой квалификации

3. Ресурсы на отбор и привлечение персонала

4. Отдел обучения и развития персонала

5. Реальные возможности карьерного роста молодых специалистов (иначе компания будет растить кадры для конкурентов)

Есть еще способ работы с выпускниками вызов – менее затратный по финансовой составляющей, но более затратный по временным и человеческим ресурсам. Это сотрудничество с профильными вузами. Участие в научной деятельности выбранного вуза. В данном случае на профильных кафедрах предлагаются темы курсовых и дипломных работ, интересные для компании и ведется работы с перспективными студентами, выбирающими эти темы для разработки. Далее отслеживаются работы студентов и организуются стажировки выбранных студентов в компании.Надо отметить, что без специально организованной работы адаптация выпускников затягивается, и прибыль от их работы работодатель начинает получать намного позже.Конечно, любой работодатель мечтает о персонале уже имеющем достаточную квалификацию, надежном и нетребовательном. Но рынок труда диктует свои условия. Более охотно выпускников приглашают крупные западные компании, у которых уже имеются опробированные технологии работы с выпускниками вузов. Российские работодатели в этом отношении более консервативны, но тенденции таковы, что и им придется выстраивать работу с выпускниками вузов. Так что перспективы у выпускников нынешнего поколения на московском рынке труда гораздо более благоприятны, чем у выпускников пять-десять лет назад.Подводя итоги вышесказанного, можно с уверенностью сказать, что выпускники предъявляют к компаниям достаточно высокие требования. Выигрывают те компании, которые имеют репутацию надежных и стабильных, которые обеспечивают возможность профессионального и карьерного роста, которые успевают поднимать заработную плату вслед за ростом профессионализма сотрудников. Надо отметить, что выпускники, ориентированные на профессиональный и карьерный рост, приобретают опыт очень быстро и буквально через год их представление о себе меняется кардинально, что частенько остается незамеченным руководителями и является основной причиной поиска новой работы сотрудника, в которого были вложены средства на обучение. Есть резон приглашать на работу выпускников без опыта работы компаниям, у которых много вакансий начального уровня, требующих специальных знаний, при этом есть ресурсы на обучение специалиста без опыта работы и реальный карьерный рост для получивших этот опыт работы с целью удержания в компании перспективных сотрудников.

Вопрос пользователя: Как мотивировать молодых специалистов?

Эксперты RB.ru поделились опытом

У вас есть карьерные ситуации, в решении которых вам нужна помощь профессионалов? Пишите нам – эксперты RB.ru ответят на самые интересные вопросы читателей! Сегодня к нам обратился Анатолий, коммерческий директор из Москвы.

“Я сменил работу месяц назад, перешел на ту же должность коммерческого директора, но в другую компанию. Работать стало гораздо интереснее, но одновременно и сложнее. На прошлом месте работы я руководил “продажниками” среднего возраста, и мотивировать их мне было легко – всех интересовал финансовый фактор. Чтобы поощрить сотрудников, я выписывал премии, и все оставались довольны. Теперь я пришел в гораздо более молодой коллектив (все сотрудники в возрасте от 22 до 27 лет) и столкнулся с трудностями в мотивации персонала. Я вижу, что только деньгами заинтересовать подчиненных не получается. Понимаю, что они могут работать с гораздо большей отдачей, с “огоньком”, но не до конца понимаю, как этого добиться. На мотивацию продавцов выделяются довольно крупные суммы, но я не могу решить, как их лучше потратить. Возможно, молодых специалистов нужно поощрять и мотивировать как-то по-особенному?”

Дух соревнования как способ мотивации

“Уважаемый Анатолий, Вы совершенно справедливо замечаете, что одни и те же способы мотивации не всегда “срабатывают” одинаково в разных компаниях и коллективах. Только премирование не всегда эффективно, поскольку материальная мотивация зачастую не является единственной даже у менеджеров по продажам. В Вашем случае, прежде всего, надо понять – какие потребности являются ведущими у Ваших подчиненных. И только после такой диагностики выбирать наиболее эффективные способы материальной и/или нематериальной мотивации.

Возьму на себя смелость предположить, что в молодом возрасте (22 – 27 лет) важна здоровая конкуренция внутри команды, стремление быть первым, лучшим.

У Вас есть хороший финансовый ресурс. Вы можете организовать нечто вроде соревнования между менеджерами по продажам, по результатам которого предложить победителям “приз”, который будет существенно отличаться от обычной денежной премии. Это может быть либо ощутимое финансовое поощрение с некоей номинацией (объявляемой публично), либо некий ценный подарок (важно выбрать ту категорию, которая совпадает с ценностями в Вашем коллективе). Например, интересная туристическая поездка, какая-то техника и пр. Очень важно сделать так, чтобы результат был достижимым, чтобы остальные участники команды знали о победах коллег.

Но, повторюсь, прежде чем выбирать тот или иной способ поощрения и мотивации (а их, помимо премирования, существует великое множество), надо понять, какие потребности и ценности превалируют у Ваших сотрудников”, – подчеркивает ведущий консультант кадрового агентства “ВИЗАВИ Консалт” Анна Раимджанова.

Признание руководства и коллег

“Анатолий корректно оценивает ситуацию. Правильная и своевременная мотивация сотрудников является одним из основных факторов достижения ими высоких результатов в работе, а также интереса и драйва.

Молодые сотрудники не всегда к 25 годам понимают и адекватно оценивают свои “силы и перспективы” в профессии: кроме денег, в этот период для них важны признание руководства и высокий статус среди коллег. Постановка более масштабных, амбициозных задач и будет мотивирующим фактором, придающим определенный задор их работе. Это стремление показать, на что каждый способен, своего рода “повышение планки” и попытка уйти от “среднего” работника. В случае достижения целей, статус сотрудника может и должен меняться, а заодно и его значимость, ценность в собственных глазах и глазах коллег”, – говорит руководитель отраслевого направления “IT и Телекоммуникации” холдинга “Империя Кадров” Алевтина Гаврюшина.

Тонкости мотивации поколений Y и Z

“Разумеется, существуют отличия в управлении людьми разного возрастного диапазона. Это люди разных поколений, и если ранее вы не работали с поколением Y (22-27 лет), то сейчас вы столкнулись с представителями именно этого поколения. Кроме того, хотелось бы отметить, что у молодых людей в возрасте 22 лет и у молодых людей в возрасте 27 лет тоже разные ценности и мотивы. Дело в том, что 27 лет – это граница между X и Y, а 22 года – уже середина Y и Z, и у них уже есть много мотиваторов, которые будут ярко выражены в поколении Z.

А именно: для них материальная мотивация уже не занимает первое место, их нельзя завлечь перспективами карьерного роста и “сладкими” речами о том, как через 10 лет они станут одними из ведущих специалистов вашей компании. Смотрите глубже: им нужна возможность демонстрации своей экспертизы и накопления новых знаний, им интересно быть в профессиональном сообществе, иметь партнерско-коммерческие взаимоотношения с компаниями, работать с новыми креативными и нестандартными проектами и общаться с интересными людьми. Их принцип – “здесь и сейчас”, но при этом, их отличительной особенностью является то, что они не боятся и действительно ищут все пути и способы для достижения такой цели. Кроме того, хотелось бы отметить, что одним из ключевых условий работы молодых кадров является возможность иметь так называемый work-life balance (то есть гармонию между личной и профессиональной жизнью). Они настроены на продуктивную работу, но и их личные интересы и увлечения с каждым годом только растут и расширяются. И если представители поколения X и Y предпочитают более классическое времяпровождение своего отдыха, то для современных “людей Y-Z” является нормой провести выходные в Европе (купив билеты по сезонным скидкам) или отправиться в Новую Зеландию учиться кататься на кайт-серфинге. Они не имеют тех границ и барьеров, которые были раньше, диапазон их возможностей значительно расширился, и они хотят использовать его по максимуму.

Именно поэтому для того чтобы понять это поколение, вам, в первую очередь, необходимо изучить имеющуюся литературу, посвященную поколению Y и Z, и, главное, не ограничиваться при этом изучением первых ссылок в поисковом запросе, где представлен лишь поверхностный и довольно грубый материал. Вам следует изучить глубинные документы, их много. Более того, вы можете посетить несколько тренингов, направленных на обучение работы с молодыми специалистами и получить там консультации опытных экспертов. И только после того как вы приложите такие усилия, у вас и наступит понимание того, чем живут эти люди. Для них не так сложно создавать стимулы, вам просто надо их понять”, – рассказывает директор по персоналу “Агентства Контакт” Любовь Корпачева.

Нашли опечатку? Выделите текст и нажмите Ctrl + Enter

Мотивация молодых специалистов на предприятии