Обучение на малых предприятиях примеры

Малые предприятия пока мало вкладывают в обучение сотрудников

В конце марта 2007 года Центральном доме предпринимателя состоялся круглый стол на тему “Корпоративное образование для предприятий малого бизнеса”. Участниками мероприятия стали руководители крупных тренинговых агентств Москвы, бизнес-тренеры и консультанты российского образовательной сферы. На заседании обсуждались актуальные вопросы образования для малого бизнеса. На вопросы корреспондента агентства “Ореанда-Новости” отвечала координатор круглого стола, генеральный директор агентства “ТренингБанк” – Любовь Вельмакина.

– Любовь , на ваш взгляд, какие основные проблемы обучения стоят перед малыми предприятиями?

При развитой экономике именно малые и средние предприятия в сумме приносят основную часть доходов государству. В современной же России экономику определяют две-три сотни крупных предприятий. Малые предприятия находятся в состоянии, когда они брошены на произвол судьбы: выживут – так выживут, не выживут – и ладно. Кредиты на развитие получить малореально, отчисления в пенсионный фонд и налоговые органы слишком большие даже с упрощённой схемой налогообложения.

Во-многом поэтому малые предприятия в России пока мало вкладывают времени и финансов в обучение сотрудников. По причине небольшого штата и достаточно жёсткой конкуренции, сотрудникам зачастую не позволяют проходить обучение в рабочее время. Руководители компаний, перед которыми остро встаёт вопрос обучения или переобучения сотрудников, обычно не могут чётко сформулировать основные задачи обучения, и это несмотря на большой выбор тренинговых программ, с которыми можно ознакомиться в Интернете и печатных изданиях.

Наталья Краснова, директор Департамента по работе с корпоративными клиентами Moscow Business School, которая присутствовала на заседании круглого стола, отметила, что основной проблемой руководителей малых компаний является “неверие в обучение”: у руководителей малых предприятий нет твёрдой уверенности в то, что обучение даст какой-то эффект, конкретный результат и поможет достаточно быстро. По сути, обучение в малых предприятиях сейчас – не вопрос денег, а вопрос приоритетов.

Ещё одна проблема – так называемое внутреннее сопротивление обучаемых. Сотрудник, получив новые знания и навыки, отказывается их применять на практике. Как правило это происходит по причине инертности поведения работников и отсутствии контроля со стороны руководства.

– Допустим, руководитель малого предприятия осознал необходимость обучения сотрудников. Как Вы считаете, на какие сферы обучения прежде всего должны обратить своё внимание руководители предприятий малого бизнеса? Иногда складывается впечатление, что они не знают, чему учить своих сотрудников.

Ещё один участник Круглого стола, Марат Удовиченко, директор компании “ОБРАЗ”, выразил мнение, что обучение для каждой малой компании должно строиться по индивидуальному плану. Каждое малое предприятие индивидуально – и необходимо, чтобы для него была построена универсальная система, состоящая из маленьких курсов. В этом случае, руководитель компании сможет выбирать для каждого сотрудника необходимые ему курсы.

Обучение на предприятии “в идеале” должно строиться как система извлечения, фиксации и распространения знаний, умений и навыков, т.е. как процесс создания самообучающейся организации. Только такая организация способна ответить на вызов времени, и только такая организация может “выжить” в современной конкурентной среде.

– Можете привести примеры краткосрочных курсов, которые нужно проходить сотрудникам малого предприятия для функционирования успешного бизнеса?

Необходимо учитывать специфику направления деятельности предприятия для того, чтобы точно рекомендовать направление обучения. Любой фирме необходимо повышать уровень знаний своих сотрудников по таким направлениям как: бухгалтерский учёт и аудит, стратегический менеджмент и управление человеческими ресурсами, нематериальная и материальная мотивация для всех сотрудников компании.

Знания должны принадлежать не отдельным служащим, а быть доступны всем, кому они необходимы в процессе работы. Стоит уделить внимание тренингам по управлению деловыми переговорами. Как правило, корпоративные курсы, которые могут позволить себе малые предприятия, длятся не более 2-х дней. Обычно это выходные дни. Углублённые тренинговые курсы рассчитаны обычно на 5-7 дней интенсивного обучения.

На круглом столе обсуждались вопросы совмещения рабочего времени с обучением, получения полноценных знаний в более длительный срок и финансовых возможностей малого бизнеса. Участники круглого стола пришли к выводу о целесообразности предоставления комплексных образовательных услуг малым предприятиям. Например, раз в квартал проводить тренинги для разных категорий сотрудников, а допустим раз в две недели за час до окончания рабочего времени организовывать Клубы встреч на определённую выявленную и оговоренную с начальством тематику. Также для заказчиков комплексов образовательных услуг разумно предоставлять различные скидки и бонусы.

– Но ведь руководители тоже должны учиться…

Да, руководителям о своём обучении тоже не стоит забывать. Я бы обратила особое внимание на следующие возможные формы получения ими знаний:

1) Коучинг у внешних специалистов.

Официальная формулировка Международной Федерации Коучинга (МФК/ICF).”Коучинг – это непрерывное сотрудничество, которое помогает клиентам добиваться реальных результатов в своей личной и профессиональной жизни. Посредством процесса коучинга клиенты углубляют свои знания, улучшают свой КПД и повышают качество жизни”.

Плюсы: планирование бюджетов и постановка целей; совмещение работы и личной жизни; достижение максимальной эффективности на рабочих местах; расстановка приоритетов в проектах; продвижение бизнеса.

Минусы: долгосрочно и дорогостояще, результаты видны не сразу, нехватка профессиональных коучей.

2) Тренинги у бизнес-гуру.

Плюсы: приобретение знаний о популярных управленческих идеях; поиск лучших решений и планов эффективных стратегий; престижность; возможность поделиться и приобрести опыт коллег по тренинговой группе, в случае, если это открытая форма обучения.

Минусы: небольшой выбор квалифицированных бизнес-гуру. В основном это западные специалисты и их подход к ведению бизнеса отличается от российского.

3) Отраслевые конференции по обучению.

Плюсы: личное общение с профессионалами образовательного рынка бизнеса; получение актуального обзора современного рынка услуг; возможность послушать доклады тренеров, принять участие в дискуссиях и практических форумах.

Минусы: ограниченность временными рамками и месторасположением. Конференции проходят, как правило, с 10:00-18:00.

Руководитель, приобретая новые знания, как правило, стремится донести их и до своих сотрудников. Замечено, что если директор прошёл обучение на открытом тренинге, он скорее всего направит обучаться и своих сотрудников.

– Любовь , “ТренингБанк” много работает с региональными клиентами. Насколько, по вашему ощущению, региональный малый бизнес понимает необходимость обучения своих сотрудников? Есть ли какая-то разница с Москвой и Петербургом? Можете поделиться каким-то практическим опытом обучения в регионах?

Пожалуй, по всей России руководители понимают актуальность и необходимость в обучении своих сотрудников. Однако в более экономически развитых столицах возможностей по обучению гораздо больше, а в регионах сейчас обучению придаётся несколько меньшее значение. Следовательно, низкий спрос очень часто определяет не самое высокое качество услуг.

Одна из миссий возглавляемого мною агентства звучит так: “Команда московских тренеров “ТренингБанка” создана для того, чтобы быстро и эффективно делиться опытом столичного бизнеса с заказчиками тренингов из регионов, имеющих базовое образование”. При этом изначально “ТренингБанк” опирается на совершенно новые формы управления бизнесом, что позволяет нам при высокой эффективности управления финансами предоставлять серьёзное качество услуг нашим региональным клиентам.

Что касается практического опыта, то с нашими партнёрами мы часто используем следующую схему: при проведении тренингов на базе региональных образовательных центров мы предлагаем провести клубы тренеров, HR-менеджеров, директоров и т.п. на интересную, актуальную для региона тему. Клуб тренеров привлекателен тем, что позволяет в сжатое время обсудить максимум вопросов. Как правило, организаторы с удовольствием соглашаются и приглашают потенциальных корпоративных клиентов на заседания Клубов. Тем самым сохраняется баланс между опытом столичного бизнеса и спецификой бизнеса данного региона.

– Очень часто приходится видеть людей, которые получают второе образование в надежде получить более высокооплачиваемую работу. Как Вы считаете, логично ли это?

Я считаю это не очень логичным. По опыту, более важные качества при приёме на работу, чем два и более высших образования – гибкость, корпоративность, креативность, опыт и навыки. Академические знания не способствуют приобретению практического опыта и профессиональных навыков, а большой объём полученной информации совсем не заменит гибкости ума – скорее, наоборот.

Работодатели с наибольшим пониманием отнесутся к резюме потенциального работника, у которого одно законченное высшее образование и ряд пройденных тренингов или курсов. Для каждого потенциального сотрудника желательно иметь в своём активе ряд общепринятых тренингов (мотивация, клиентоориентированные переговоры, планирование рабочего времени) и какой-нибудь специализированный тренинг.

– Что бы Вы посоветовали руководителям малых предприятий, которые пока ещё колеблются с выделением денег на обучение своих сотрудников?

Не стоит спорить с очевидным: образование сегодня – не основной приоритет для компаний малого бизнеса. В современных условиях предприятия малого бизнеса не могут позволить себе иметь в штате внутреннего тренера, поэтому эти функции ложатся на руководителя. Но тем не менее я считаю, что руководители малого бизнеса очень быстро придут к пониманию того, что они не могут руководить, тренировать и обучать сотрудников одновременно. Руководителям стоит понять, что не все работники занимаются самообразованием. Для того, чтобы знания и умения переросли в навыки, необходим регулярный контроль и наставничество тренеров-профессионалов. Поэтому обращение к услугам тренинговых агентств – это необходимость, продиктованная временем!

25 самых прибыльных направлений бизнеса в сфере образования

Образовательную сферу можно считать непаханым полем для бизнеса. Вариантов для заработка есть много, конкуренция минимальна, а гособразование не удовлетворяет потребности в качественных услугах. В этом обзоре мы не только собрали для вас трендовые направления бизнеса для старта в образовательной сфере, но и привели ссылки на готовые руководства по их открытию.

Детский развивающий центр

Детские развивающие клубы – это одно из самых трендовых направлений в бизнесе на дополнительном образовании. Основной источник дохода формируется за счет оплаты занятий родителями, проживающими в крупных городах страны и желающих дать все самое лучшее своему ребенку. При отлаженной работе развивающие центры могут зарабатывать 500 тыс. руб. в месяц.

Студия детского творчества в ТЦ

Открыть небольшую студию детского творчества в формате островка в торговом центре можно за сумму в 530 тыс. руб. Подобные студии позволяют родителям оставить детей под присмотром на время совершения покупок. В это время дети могут заниматься лепкой из полимерной глины, раскрашивать фигуры из гипса, создавать открытки и многое другое. Чистая прибыль – в пределах 100 тыс. руб.

Готовые идеи для вашего бизнеса

Открыть свой тренинговый бизнес можно менее чем за 100 тыс. рублей. Основная задача – вооружиться эффективными методиками обучения, определиться с нишей и провести работу по привлечению клиентов. Доход тренеров превышает 100 тыс. руб. в месяц.

Клуб раннего развития детей

Специализированным направлением в области развития детей можно считать клубы раннего развития. Деятельность этих клубов подразумевает занятия для малышей возрастом всего несколько месяцев отроду и их родителей под руководством опытных педагогов. Желающему открыть такой бизнес потребуется позаботиться об освоении одной из признанных международных методик и снять помещение в аренду. Доход от ведения такой деятельности составляет от 30 до 250 тыс. рублей.

Курсы китайского языка

Увеличение товарооборота с Китаем и рост количества совместных бизнес-проектов с этой страной увеличивают потребность населения в изучении китайского языка. Недавно китайский язык в России вышел на 5 место по популярности после английского, немецкого, французского и испанского языков. Открыть свои курсы в формате репетиторства можно с суммы в 40 тыс. руб., а за одно занятие преподаватель может брать сумму от 800 рублей.

Языковая школа

Общеобразовательные школы в России сегодня не способны удовлетворить спрос на качественное обучение иностранным языкам, поэтому потребность закрывают частные языковые школы. Для открытия языковой школы на площади 100 кв. метров потребуется около 635 тыс. руб., которые окупятся уже через полгода работы. Чистая прибыль составит 140 тыс. руб. в месяц.

Курсы криптографии

В наш век цифровых технологий стремительно возрастает потребность в изучении криптографии, основы которой начинают в формате игр начинают доносить даже маленьким детям. Если вы разбираетесь в теме, рассмотрите идею организации своих уроков, в которых вы сможете объяснять всем желающим тонкости криптовалютной экономики, особенности криптовалют и блокчейн-технологий.

Парикмахерские и маникюрные курсы

В крупном городе можно без труда найти компанию, которая проводит обучение парикмахеров и стилистов, однако говорить о высоком уровне конкуренции не приходится. Зарабатывать на этом направлении нередко можно гораздо больше, чем на самих парикмахерских и салонах красоты, а величина стартовых инвестиций в такой бизнес оценивается в суммы менее 1 миллиона рублей. При организации школы на базе уже работающего салоны красоты, можно открыть небольшое учебное заведение за 100-200 тысяч рублей дополнительных к основному виду бизнеса инвестиций.

Готовые идеи для вашего бизнеса

За рубежом пользуется популярностью такой вид образовательного досуга как курсы выживания. Занятия делятся на теоретическую и практическую части, последняя из которых проходит в природных условиях. Участников курсов обучают оказанию первой медицинской помощи, учат строить укрытие, разводить костер, добывать воду и пищу вдали от цивилизации. Основать такой бизнес можно бывшему военному, пожарному или спасателю. В крупных городах за двухдневный курс выживания ведущие получают от 5-6 тыс. руб. с человека.

Психологический салон

На рынке консультационных услуг активно развивается новое направление – организация психологических игр. Площадкой для проведения игр чаще всего выступает нейтральная территория: арендованный зал, офис, переговорные комнаты, антикафе, классы школ и вузов, тренинг-центры. Сама игра длится около 2-3 часов. Стоимость может варьироваться от 250 до 5000 рублей с человека в зависимости от размера города и авторитета организатора. Интересным направлением проведения подобных игр и тренингов является формат психологического салона, который имеет параллели с литературными и политическими салонами XVIII-XIX веков. Хозяйкой психологического салона обычно выступает женщина, которая играет роль ведущей курсов. Интересно, что начать такой бизнес можно даже без психологического образования и с вложениями от 120 тыс. рублей. Подробнее об открытии психологического салона можно прочитать здесь.

Детский сад на дому

Во многих новых жилых многоэтажных районах местные власти не успевают удовлетворять потребность местного населения в детских садах. В таких местах востребованным бизнесом станет организация детского сада на дому. Прибыль детского сада на дому составит 50-100 тыс. руб. в месяц.

Тренинги вслепую

Добровольно лишить себя зрения на несколько часов, дней или даже неделю – в наше время за такую услугу заказчики готовы платить солидные деньги. Попадая в кромешную тьму, участники тренинга полностью лишают себя органа чувств, предоставляющего 90% информации. Однако вместо этого им открывается много нового. Привычные зрительные шаблоны и стереотипы отпадают, речь становится более уверенной, люди начинают слышать и слушать друг друга.

Курсы граффити

Само граффити обычно не приносит дохода. Другое дело – проведение курсов обучения граффити. Вы можете организовать нечто вроде постоянной школы для детей и подростков, давать мастер-классы на всевозможных фестивалях и получать дополнительный доход от продажи граффити-краски, маркеров и прочего. Интересный способ заявить о себе и найти новую нишу – проведение всевозможных социальных акций, наподобие курсов граффити для пожилых людей.

Уроки финансовой грамотности

Финансы и кредит, банковское дело, торговля – все это постепенно и бесповоротно уходит в онлайн. По морально устаревшим учебникам готовить специалистов к современным реалиям стало сложно, поэтому востребованным направлением стали уроки финансовой грамотности. За рубежом учить детей в этом направлении начинают со школьного возраста, объясняя, как правильно заводить электронные кошельки, совершать безопасные электронные платежи и так далее.

Курсы интимного мастерства

Еще несколько лет назад бизнес на организации курсов интимного мастерства считался диковинкой, но сегодня это уже никого не удивляет. Вы можете называться школой секса, тренинг-центром “сохранения любви и гармонии в семье” или центром сексуального образования, но суть будет одинакова – просвещение людей в области интимных отношений. Открыть такой бизнес можно с минимальными вложениями, но помните, что по этическим соображениям тренинги всегда разделяются на мужские и женские, а ведет их человек того же пола, что и обучаемые.

Проведение пешеходных экскурсий

Городские пешеходные экскурсии позволяют экскурсантам более глубоко погружаться в историю улиц, исследовать объекты и представлять себя участниками минувших событий. Интересным направлением в этой области является проведение экскурсий с тематическими мини-спектаклями. Запустить такой проект можно за сумму менее 50 тыс. руб.

Курсы скорочтения

Курсы скорочтения – это отличный вариант заработать для тех людей, которые не столько способны быстро читать и выделять суть текста, но и для менторов. В первую очередь преподаватель скорочтения выступает как мотиватор для своих учеников, которыми могут быть как дети, так и взрослые. Стоимость занятий по скорочтению может быть разной и зависеть от продолжительности и авторитета преподавателя. Курс занятий может стоить от 8 тыс. рублей.

Курсы подготовки к ЕГЭ

Подготовка к ЕГЭ и ОГЭ – это выгодное бизнес-направление в образовательной сфере. Вариантов для открытия своего бизнеса здесь есть несколько – можно ограничиться репетиторством, а можно открыть полноценные групповые занятия, открыв школу подготовки к ЕГЭ самостоятельно или по франшизе. Новая ниша в этой области – организация онлайн-сервисов подготовки к экзаменам, где доход предпринимателя формируется за счет продажи платного доступа к сервису. При этом преподаватель оказывается не нужен: ученик работает с электронными тестами.

Обучение сотрудников малого бизнеса: состояние, проблемы

Уровень образования является одной из основополагающих характеристик современного человека. На сегодняшний день специальные знания требуются при реализации любого без исключения вида деятельности. В особенности это касается ведения бизнеса.

Предпринимательство зачастую сопряжено с различными рисками. Управление бизнес-процессами – своего рода искусство, которому специалисты в этой области обучаются в течение долгих лет. При этом если у больших компаний есть средства для обучения сотрудников, то малый бизнес зачастую страдает от отсутствия должного образования для ведения предпринимательской деятельности.

По состоянию на 1 января 2016 года в России было зарегистрировано 241,8 тыс. малых предприятий, что на 2,6 % больше, чем по состоянию на предыдущий год. Однако в России малое предпринимательство как вид занятости все еще является отстающим сектором экономики, что ярко демонстрирует вклад бизнеса этого уровня в ВВП государства. По итогам 2015 года среднесписочная численность занятых на малых предприятиях сократилась на 2,6 % по сравнению с показателем прошлого года и составила 6192 тыс. человек.

С учетом развития малого бизнеса в России, все более актуальным становится вопрос об образовании представителей этой отрасли. Число малых предприятий растет, в связи с чем увеличивается потребность в качественном кадровом обеспечении.

Прежде чем приступить к рассмотрению данной проблемы, необходимо подвергнуть анализу такое явление как обучение сотрудников малого бизнеса, а именно определиться с данной категорией, дав ей определение. На наш взгляд, обучение сотрудников малого предприятия – вид социальной деятельности в системе образования, нацеленный на распространение знаний и формирование сотрудника малого предприятия как специалиста.

Социальное противоречие состоит в том, что число предприятий малого бизнеса по данным статистики все время увеличивается и требует для себя необходимого кадрового обеспечения, но, с другой стороны, предприниматели не инвестируют в собственный трудовой капитал. Более того Более того, малые предприятия отказываются от найма опытных профессионалов, потому что не в состоянии платить высокие зарплаты.

Во многом внутренние проблемы малого предпринимательства связаны именно с низким уровнем образования и отсутствием ведения опыта бизнеса. Более того из-за низкой информированности представителей отрасли о программах поддержки малого бизнеса снижается и эффективность подобных мер, что в целом отрицательно сказывается на экономике страны.

Уже установлено, что уровень образования сотрудников малых предприятий оказывает влияние на результат деятельности этих форм бизнеса. В данном случае вопрос обучения сотрудников малых предприятий осложняется отсутствием четкой организации этого процесса.

В основном сотрудники малых предприятий получают образование вне системы централизованной разработки организационно-методического обеспечения, которое носило бы хоты бы рекомендательный характер. В большинстве случаев специальных знания предоставляются различными негосударственными организациями на общественных началах, контроль качества деятельности которых фактически отсутствует.

Эта ситуация становится проблемной в свете результатов последних исследований, которые доказывают, что все больше выпускников хотят получить работу именно в малом бизнесе. Например, еще в 1988 году в Великобритании сотрудники малых предприятий оказывались в целом более удовлетворены своей работой, нежели те, кто был занят в крупных корпорациях. А исследование мотивации выпускников крупнейших мировых вызов – Стэнфорда и Гарварда – показало, что молодые специалисты готовы пожертвовать большим гонораром ради работы в малой компании при условии участия в прибыли и управлении организацией.

Вопросом заинтересованности молодых специалистов в работе на малых предприятиях заинтересовался экономист Дж. Стредвик. Он установил причины, по которым люди предпочитают работать в подобных организациях, среди них: постоянное нахождение в процессе решение тех или иных задач и проблем, высокая скорость коммуникативных процессов и принятия решений, нахождение в непосредственной близости от источника власти в бизнесе, возможности карьерного роста и отсутствие строгих регламентов работы.

Подтверждают наличие проблемы в сфере образования сотрудников малых предприятий и другие данные. Так, экспресс-опрос работодателей предпринимателей показал, что уровень подготовки молодых бакалавров и специалистов во много оставляет желать лучшего. Молодые кадры не в полной мере соответствуют требованиям рынка труда, так как, имея хорошую теоретическую подготовку, не могут применить полученные знания на практике, что затрудняет решение базовых профессиональных задач.

Однако стоит отметить риски не обучения сотрудников малых предприятий, сегодня об этом говорят многие эксперты. Недостаточный уровень подготовки менеджмента и персонала на предприятиях малого бизнеса приводит к ряду негативных последствий:

Риск банкротства.
Риск стагнации (ограничение возможностей перехода в разряд среднего бизнеса).
Риск потери внешних инвестиций (потеря возможности получения государственной поддержки из -за не проработанности бизнеспроектов);
Риск неиспользования инновационного потенциала предприятия.
Важно отметить, что в руководстве российских малых предприятий склоняются к мысли, что обучение персонала во многом играет первостепенную роль и способствует развитию как самих сотрудников, так и бизнеса в целом. В контексте вышеизложенного встает вопрос о том, каким образом должны быть реализованы подобные образовательные программы.

Ключом к решению данной проблемы является результативность программы подготовки малого бизнеса. Этот показатель определяется в основном динамикой роста развития малых организаций. Влияют на это и другие факторы, такие как объем затраченных на обучение ресурсов, общее количество обученных работников, рост объема человеко-часов и прочее.

По результатам проведенного нами исследования уровень поддержки малого предпринимательства можно признать удовлетворительным. Показатели в целом ухудшились по сравнению с 2015-м годом. Ухудшение ситуации прослеживается и на уровне федеральных округов.

Среди действующих региональных программ поддержки подавляющее большинство – бизнес-инкубаторы, технопарки, консультативная помощь и льготная аренда помещений. Как таковой «образовательной» поддержки разных форм и направлений не оказывается, а если и оказывается, то лишь в считанных регионах.

Так, в топ-10 наиболее эффективных регионов вошли: г. Москва, Ханты-Мансийский авт. округ, Пензенская область, Самарская область, Ростовская область, Ямало-Ненецкий авт. округ, Пермский край, Чеченская Республика, Республика Татарстан, Новосибирская область.

Отметим, что вопросом обучения сотрудников малых предприятий озабочены и за рубежом. В частности, профессиональное образование молодых специалистов в сфере малого предпринимательства играет важную роль в США, Франции, Германии, Японии и других государствах.

Так, в Соединенных Штатах существует порядка 500 колледжей, которые предлагают различные курсы по малому предпринимательству. Кроме того, в этой стране существует развитая сеть школ бизнеса, обладающей богатой материально-технической базой для квалифицированной подготовки молодых кадров. Зачастую подобные учебные заведения напрямую взаимодействуют с представителями малого бизнеса, что позволяет студентам еще во время обучения получить богатый практический опыт. Похожая система распространена в Великобритании, Франции, Южной Корее и Японии.

В Германии реализуется обширная программа по поддержке студенческого предпринимательства. В этой стране существует порядка 40 консультационных центров, которые оказывают квалифицированную поддержку молодым сотрудникам малых предприятиях. Более того, Германский институт труда запусти специальную программу по созданию мини-предприятий, работающих в рыночных условиях.

Таким образом, необходимо заключить, что уровень образования сотрудников малых предприятий играет важнейшую роль в развитии этого сектора экономики. Особенно важно заниматься этой проблемой уже сегодня, когда малый бизнес в России находится еще в процессе становления в качестве основополагающей отрасли для государства.

Основываясь на опыте западных держав, необходимо разработать собственную систему обучения персонала малых предприятий, которая будет лишена отрицательных черт, присущих подобным программам в США и Европе. Таким образом удастся не только повысить уровень образования сотрудников малых организаций, но и оказать помощь всему сектор экономики в целом.

Особенности обучения персонала на предприятии малого бизнеса

Автор работы: Пользователь скрыл имя, 30 Марта 2013 в 14:12, курсовая работа

Краткое описание

Прикрепленные файлы: 1 файл

Обучение персонала на предприятии малого бизнеса.docx

Маркетинг персонала (или «персонал-маркетинг») является относительно новым понятием, в мировой практике управления человеческими ресурсами он нашел свое применение в конце 80-х годов прошлого столетия.

Знание специалистами, руководителями фирм основ маркетинга персонала – важное условие эффективности функционирования организации, так как маркетинг персонала готовит благоприятную почву для приема кадров и непосредственно перерастает в практическую деятельность по привлечению персонала. Правильная маркетинговая стратегия позволяет добиться существенного снижения издержек компании на поиск, привлечение, удержание и формирование лояльности квалифицированных специалистов.

Особенность существования предприятий малого бизнеса в современных условиях, его характерные особенности (высокая конкуренция, низкая финансовая свобода, нестабильность, зависимость от экономической ситуации в стране и от особенностей управления конкретного руководства предприятия, непосредственность связей и отношений, гибкость, маневренность, многофункциональность работы специалистов и пр.), особое место в экономике страны диктуют специфические требования к организации развития персонала. Наличие корпоративного университета, отдела по обучению, даже содержание в штате организации специалиста по обучению и развитию персонала дорого для предприятий малого бизнеса. Кроме того, имеется нехватка специалистов-преподавателей (знающих особенности и технологию обучения взрослых, учитывающих специфику предприятий малого бизнеса), готовых осуществлять развивающую работу на каждом предприятии. Это приводит к тому, что руководители ищут нестандартные пути решения задач развития предприятия.

Особенности обучения персонала на предприятии малого бизнеса

Организация обучения на предприятии часто сталкивается с трудностями, связанными с различием в уровнях потребности в развитии у руководителей и персонала, в осознании необходимости в прогрессивном изменении. Существует тревожность руководства по поводу стоимости и оправданности вложений в развитие персонала, когда много финансовых и материальных проблем. Одновременно присутствует невысокая готовность персонала к интеллектуальному напряжению, связанному с обучением и ориентация на решение узких бытовых проблем. Это сталкивается с необходимостью предприятия занять стабильное места на рынке производства товаров и услуг, быть конкурентоспособным. Аналогичная потребность есть и у персонала, которому надо быть конкурентоспособным на кадровом рынке. Общая потребность в обучении персонала в малом бизнесе довольно высока и связана с необходимостью предприятия и персонала быть конкурентоспособными. Но образовательные потребности руководителя и работников не актуализированы. Трудности в работе руководителя и его сотрудников формулируются как объективная неизбежность, с которой не ясно, что надо делать и кому производить изменения. У современного руководителя предприятия малого бизнеса, вынужденного решать множество задач одновременно, мало ресурсов (финансовых, материальных, организационных). Самостоятельно поставить задачи и организовать обучение персонала руководителю, обремененному частными практическими вопросами функционирования организации, очень трудно. Возникает противоречие между реальными актуальными потребностями и осознанием их, или, как сформулировали бы маркетологи, – спросом. Несоответствие потребностей и особенностей спроса проявляется в сопротивлении обучению, переносом ответственности за его организацию на самих работников или даже препятствование обучению.

Часто задачи развития персонала и его обучения формулируются или упрощенно, или узко, основываясь на обрывках информации о «волшебных» тренингах за границей и в столицах, наличии специалистов, способных одномоментно решать сложные задачи.

Современный этап развития российских компаний характеризуется преодолением старых образцов управленческой практики и переходом на качественно новый уровень управления в связи с необходимостью соответствия компаний новым требованиям экономики и общества в целом. Сегодня основным орудием труда становятся не средства производства, а знания, умения и навыки работников. Крупные компании, в первую очередь транснациональные корпорации (такие, как IBM, General Electric, Microsoft и др.), давно осознали, что в новых условиях развитие и обучение персонала является одним из ключевых факторов повышения конкурентоспособности. В отличие от крупных промышленных и IT-компаний, большинство предприятий малого и среднего бизнеса не может позволить себе дорогостоящее обучение, например в виде создания бизнес-школ или корпоративных университетов, так как подобные расходы зачастую нецелесообразны с экономической точки зрения. В связи с этим встаёт вопрос об эффективной организации системы обучения на малых предприятиях. 1

Можно выделить ряд особенностей малых предприятий, определяющих специфику обучения их сотрудников. К позитивным характеристикам малых предприятий относятся:

– возможность привлечения всех сотрудников компании к обучающим мероприятиям;

– возможность использования индивидуального подхода к обучению сотрудников;

– отсутствие административных барьеров, налаженность внутрифирменных коммуникаций;

– возможность непосредственного участия руководителей в организации обучения;

– эффективность обратной связи обучаемых и т.д.

Несмотря на наличие перечисленных выше позитивных характеристик, можно также выделить ряд ограничений возможности обучения сотрудников малых предприятий:

– недостаточная актуализация потребности сотрудников и, в первую очередь, руководителей в обучении;

фрагментарность обучающих мероприятий, отсутствие системного подхода к обучению сотрудников;

– отсутствие научно- обоснованной методики обучения сотрудников;

– отсутствие стратегического подхода в реализации целей и задач обучения;

– ограниченность финансовых ресурсов;

– ограниченность доступных форм и методов обучения и т.д.

Можно предложить ряд рекомендаций по оптимизации системы обучения в условиях ограниченных ресурсов малого предприятия:

Применение системного подхода, который характеризуется наличием следующих особенностей:

– прямая зависимость целей обучения персонала от стратегических и тактических целей компании;

– интеграция системы обучения персонала в общую систему управления персоналом компании;

– рассмотрение обучения как цикличного процесса. 2

Введение должности менеджера по обучению персонала –компетентного сотрудника, ответственного за организацию системы обучения в компании.

Разработка чёткого плана адаптации новичков, который будет включать не только вводный теоретический курс, но и план постепенного увеличения нагрузки нового сотрудника на рабочем месте (метод усложняющихся заданий), а также знакомство новых сотрудников с миссией и основными принципами работы компании.

Поддержание мотивации сотрудников к обучению (материальное и нематериальное поощрение сотрудников, проходящих обучение).

Привлечение сотрудников компании, в наибольшей степени владеющих профессиональными знаниями и навыками, к участию в преподавании (с обязательной материальной компенсацией).

Введение гибкой системы обучения персонала, при которой каждый сотрудник может поделиться успешным опытом выполнения своих профессиональных функций.

Развитие системы самообразования сотрудников.

Проведение оценки материально-технической базы, на основе которой будет осуществляться обучение персонала компании.

Активное участие руководства компании в обучающих мероприятиях.

Ежедневное проведение обучающих мероприятий (около 15 минут в день).

Проведение опросов, приуроченных к обучающим мероприятиям и направленных на определение удовлетворённости сотрудников и выявление путей совершенствования системы обучения в компании.

Внедрение комплексной программы обучения всех сотрудников компании на основе модели, объединяющей основные параметры обучения персонала, такие как:

– цели обучения персонала в компании,

– основные направления обучения сотрудников компании,

– категории сотрудников, которые должны пройти обучение (в зависимости от занимаемой должности и стажа работы в компании),

– основания обучения (оценка, пожелания сотрудников, пожелания руководства, изменение стратегических и тактических целей компании),

– методы обучения сотрудников,

– сроки прохождения сотрудниками обучения.

Проблемы при обучении персонала на предприятии малого бизнеса

Основной проблемой руководителей малых компаний является «неверие в обучение»: у руководителей малых предприятий нет твёрдой уверенности в то, что обучение даст какой-то эффект, конкретный результат и поможет достаточно быстро. По сути, обучение в малых предприятиях сейчас – не вопрос денег, а вопрос приоритетов.

Обучение для каждой малой компании должно строиться по индивидуальному плану. Каждое малое предприятие индивидуально – и необходимо, чтобы для него была построена универсальная система, состоящая из маленьких курсов. В этом случае, руководитель компании сможет выбирать для каждого сотрудника необходимые ему курсы.

Обучение на предприятии «в идеале» должно строиться как система извлечения, фиксации и распространения знаний, умений и навыков, т.е. как процесс создания самообучающейся организации. Только такая организация способна ответить на вызов времени, и только такая организация может «выжить» в современной конкурентной среде.

Целесообразно предоставлять комплексные образовательные услуги малым предприятиям. Например, раз в квартал проводить тренинги для разных категорий сотрудников, а допустим раз в две недели за час до окончания рабочего времени организовывать Клубы встреч на определённую выявленную и оговоренную с начальством тематику. Также для заказчиков комплексов образовательных услуг разумно предоставлять различные скидки и бонусы.

Руководителям о своём обучении тоже не стоит забывать. Я бы обратила особое внимание на следующие возможные формы получения ими знаний: