Оплата за дополнительную работу ТК РФ

Установление доплаты сотрудникам за увеличение объема работ

Работодатель вправе поручить сотруднику дополнительную работу. За нее устанавливается доплата, и ее требуется оформлять в соответствии с нормативными актами.

Увеличение объема работ согласно ТК РФ

Увеличение объема работ предполагает поручение сотруднику работы по его же специализации. Предполагается, что эта работа не установлена изначальным трудовым контрактом. Процедура регламентируется статьей 60.2 ТК РФ. Дополнительная нагрузка поручается при выполнении следующих условий:

Отсутствие отрыва от основной деятельности.
Исполнение обязанностей в рамках стандартной длительности рабочего времени (на основании части 1 статьи 60.2 ТК РФ).

В статье 60.2 ТК РФ оговорены дополнительные условия увеличения объема работ:

Получение письменного согласия от сотрудника.
Осуществление деятельности по другой или изначальной должности.
Руководитель обязан доплачивать сотруднику за дополнительные поручения.

Увеличение объема работ вводится на основании заявления трудящегося.

ВАЖНО! Работодателю нужно знать, что именно понимается под увеличением объема работ. В рамках данной процедуры руководитель может поручить сотруднику работу, выполняемую в границах его должности, объем которой больше стандартного. Если трудящемуся поручается другая работа, оформление будет немного другим. К примеру, при внутреннем совместительстве работодателю нужно оформить дополнительный трудовой договор.

Правила оформления дополнительной работы

Для того чтобы правильно оформить доплату, нужно верно оформить увеличение объема работ. Каждый этап предполагает составление соответствующего документа.

Заявление об увеличении объема работ

Заявление составляется по стандартной форме: «шапка», название, сам текст, дата и подпись. Рассмотрим подробнее перечень информации, которую нужно включить в документ:

Должность руководителя и наименование места работы.
ФИО руководителя.
Должность сотрудника и его ФИО.
Название заявления («о согласии на выполнение работы»).
Просьба об увеличении объема обязанностей.
Содержание и объем работ, длительность их введения.
Размер доплаты.

В конце заявления должна стоять должность руководителя и его подпись.

Служебная записка

На основании заявления составляется служебная записка. Она направляется от руководителя компании к директору. Рассмотрим информацию, которую нужно упомянуть в служебной записке:

Наименование должности руководителя, его ФИО, название компании.
Должность сотрудника и его ФИО.
Название документа.
Просьбу о поручении сотруднику дополнительной работы и ее обоснование (к примеру, уход в отпуск одного из работников).
Просьбу о выплате доплаты в установленном размере.
Должность отправителя записки и его подпись.

Форма служебной записки также не установлена законодательно.

Приказ о введении работы и дополнительное соглашение

После получения согласия от сотрудника следует оформить соглашение, которое прилагается к трудовому договору. В документе указываются следующие сведения:

Содержание работы.
Период ее введения.
Размер доплаты.

На основании этого соглашения составляется приказ. В нем приводятся следующие данные:

Название организации.
Название документа и его номер.
Дата составления.
Приказ о поручении дополнительной работы со ссылкой на соответствующие статьи ТК РФ (в частности, статьи 60.2, 151).
Подпись руководителя.

С приказом нужно обязательно ознакомить сотрудника под подпись. Без этого документ не будет действительным.

Как определить размер доплаты?

Размер доплаты определяется, как правило, на основании устного соглашения между работодателем и сотрудником. Правомерность соглашения между участниками трудового процесса установлена частью 2 статьи 151 ТК РФ. При расчете суммы во внимание принимаются следующие факторы:

Содержание и объем новых обязанностей (статья 151 ТК РФ).
Квалификация сотрудника, сложность работы, объем труда и его условия (статьи 129, 132 ТК РФ).
Обязанность вводить равную оплату за работу равной ценности (абзац 6 часть 2 статьи 22 ТК РФ).

Доплата может быть введена или в твердой сумме, или в процентах. В законе ничего не говорится о точной сумме (минимальной/максимальной) вознаграждения.

Как снять доплату за увеличение объема работ?

Для снятия доплаты нужно снять с сотрудника обязанности по выполнению введенной работы. Руководителю нужно издать приказ об остановке начисления вознаграждения. На основании этого документа бухгалтерия прекращает выплаты.

ВАЖНО! Прекращение увеличения объема работ может выполняться после истечения срока их введения. К примеру, на сотрудника возложены дополнительные обязанности на период с 1 по 20 июня. 21 июня выплаты прекращаются. Руководитель должен в любом случае составить приказ.

Увеличение объема работ может прекратиться досрочно. Оформление этого зависит от того, по чьей инициативе произошло прекращение прежнего соглашения. Если это инициатива трудящегося, то составляется заявление, если инициатива работодателя – уведомление, с которым нужно ознакомить сотрудника под подпись. Документ направляется заинтересованной стороне за три дня до уменьшения нагрузки. К примеру, если предполагается, что обязанности будут сняты с работника 23 июля, направить заявление нужно 20 июля.

Дополнительные вопросы

Вносятся ли сведения об увеличенной нагрузке в трудовую книжку сотрудника? Нет, никакой дополнительной информации вносить не нужно. Актуально это даже в том случае, если работник совмещал сразу несколько должностей.

Можно ли вводить увеличение объема работ без доплаты? Это возможно только в том случае, если соответствующее положение содержится в должностной инструкции сотрудника. К примеру, в документе может быть указано, что работник должен выполнять функции сотрудника, уходящего в отпуск, без получения вознаграждений. В данном случае отсутствие доплат будет совершенно законным. Связанно это с тем, что сотрудник будет исполнять работу в рамках заключенного договора. Соответствующее правило есть в Письме Минздравсоцразвиия от 12 марта 2012 года № 22-2-8970.

ВАЖНО! Если должностная инструкция не обязывает трудящегося полностью заменять отсутствующего сотрудника, возможно установление частичной доплаты.

Ответственность работодателя за отсутствие выплат

Работодатель, если иное не оговорено в законе, обязан выплачивать сотрудникам доплату. Если он этого не делает, его можно привлечь к административной ответственности. В частности, работодателю выписывается штраф в размере 1 000-5 000 рублей. Размер штрафа установлен статьей 5.27 КоАП РФ.

Как привлечь работодателя к ответственности? Можно обратиться в трудовую инспекцию. По факту заявления сотрудника выполняется проверка компании. Альтернативный вариант – обращение в суд с исковым заявлением. Второй вариант более предпочтителен. При обращении в трудовую инспекцию нужно понимать, что проверка будет осуществлена не сиюминутно. Как правило, проводится она в течение месяца. За этот срок возникший конфликт может стать уже не актуальным. Более того, обнаружить правонарушение при проверке достаточно сложно.

Статья 151 ТК РФ. Оплата труда при совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором

Новая редакция Ст. 151 ТК РФ

При совмещении профессий (должностей), расширении зон обслуживания, увеличении объема работы или исполнении обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором, работнику производится доплата.

Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон трудового договора с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы (статья 60.2 настоящего Кодекса).

Комментарий к Статье 151 ТК РФ

Трудовым кодексом закрепляются особые правила оплаты труда при совмещении профессии и выполнении обязанностей временно отсутствующего работника. Под совмещением профессий (должностей) следует понимать одновременное выполнение работником своей основной работы по трудовому договору и дополнительной работы по другой профессии (должности). Частным случаем совмещения профессии (должностей) является выполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

Совмещение профессий (должностей) не следует смешивать с работой по совместительству. Если при работе по совместительству оплата осуществляется в полном объеме в соответствии с заключенным трудовым договором, то за совмещение профессий работнику производятся доплаты, размер которых устанавливается по соглашению работника и работодателя. На сегодняшний день законодательством не установлены какие-либо минимальные размеры доплат за совмещение профессий или должностей.

На практике у многих работодателей возникает вопрос о необходимости доплаты за совмещение заместителям руководителей организаций в период временного отсутствия этих руководителей. Кассационная коллегия Верховного Суда Российской Федерации в своем Определении от 11 марта 2003 г. N КАС03-25 пришла к выводу, что акты, запрещающие выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, противоречат основным принципам трудового законодательства.

Другой комментарий к Ст. 151 Трудового кодекса Российской Федерации

1. В ст. 151 ТК РФ предусмотрен ряд случаев выполнения работником наряду с основным также и дополнительного объема работы:

– совмещение профессий (должностей);

– расширение зоны обслуживания;

– увеличение объема работы;

– исполнение обязанностей временно отсутствующего работника.

2. Под совмещением профессий следует понимать выполнение работником наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительной работы по другой профессии (должности). При этом в отношении рабочих речь идет о другой профессии, а в отношении служащих – о другой должности.

3. Под расширением зоны и увеличением объема работы следует понимать выполнение наряду со своей основной работой, обусловленной трудовым договором, дополнительного объема работ по той же профессии или должности.

4. Под выполнением обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от своей основной работы следует понимать замену работника, отсутствующего в связи с болезнью, отпуском, командировкой и по другим причинам, когда в соответствии с действующим законодательством за ним сохраняется рабочее место (должность).

От выполнения обязанностей временно отсутствующего работника следует отличать так называемое временное заместительство, при котором работник исполняет обязанности по должности временно отсутствующего работника с освобождением на это время от основной работы. Порядок оплаты временного заместительства, установленный разъяснением Госкомтруда СССР N 30 и Секретариата ВЦСПС N 39 от 29 декабря 1965 г. (с изм. от 11 марта 2003 г.), предусматривает выплату замещающему работнику разницы между его фактическим окладом (должностным, персональным) и должностным окладом замещаемого работника. Определением Верховного Суда РФ от 11 марта 2003 г. подп. “а” абз. 3 и абз. 4 п. 1 указанного Порядка признаны не действующими в части, запрещающей выплату разницы между должностными окладами отсутствующего работника и замещающих его штатного заместителя или помощника, а также главного инженера предприятия, учреждения или организации.

5. Во всех указанных случаях изменяется трудовая функция работника, поэтому в соответствии со ст. 72 ТК РФ на это требуется письменное согласие работника. Порядок введения совмещения профессий (должностей), расширения зон обслуживания, увеличения объема работ и исполнения обязанностей временно отсутствующего работника определен ст. 60.2 ТК РФ. При совмещении профессий (должностей), расширении зоны обслуживания, увеличении объема выполняемой работы работнику устанавливается доплата, размер которой определяется соглашением сторон трудового договора.

Действующее законодательство не устанавливает никаких ограничений по размеру указанной доплаты. В организациях бюджетной сферы на установление доплат могут быть направлены средства, предусмотренные для оплаты труда.

Дополнительная работа: как оформить и оплатить

Дополнительная работа – это…

работа, которая может быть поручена работнику (ст. 60.2 ТК РФ):

с его письменного согласия;
для выполнения в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой,
определенной трудовым договором;
по другой или такой же профессии (должности);
за дополнительную оплату.

По другой профессии (должности):

путем совмещения профессий (должностей);
для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

По такой же профессии (должности):

путем расширения зон обслуживания;
путем увеличения объема работ;
для исполнения обязанностей временно отсутствующего работника без освобождения от работы, определенной трудовым договором.

Виды дополнительной работы (ст. 60.2 ТК РФ)

Совмещение как вид дополнительной работы и его отличие от совместительства

Совмещение (ст. 60.2 ТК РФ)	Совместительство (ст. ст. 282 , 284 ТК РФ)
ФОРМА
Письменное согласие работника, приказ; обязательно заключение соглашения сторон.	Трудовой договор. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.
РАБОЧЕЕ ВРЕМЯ
Выполнение работы в течение установленной продолжительности рабочего дня (смены) наряду с работой, определенной трудовым договором.	Выполнение работы в свободное от основной работы время, не более 4 часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену).
РАБОТОДАТЕЛЬ
Работа выполняется у одного и того же работодателя.	Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы (прим. внутреннее совместительство), так и у других работодателей (прим. внешнее совместительство).
ПРЕКРАЩЕНИЕ РАБОТЫ
Работник имеет право досрочно отказаться от выполнения дополнительной работы, а работодатель – досрочно отменить поручение о ее выполнении, предупредив об этом другую сторону в письменной форме не позднее чем за три рабочих дня.	Расторжение трудового договора возможно по основаниям, предусмотренным ТК РФ (глава 13 ТК РФ), а также в соответствии со ст. 288 ТК РФ в случаях, когда трудовой договор, заключенный на неопределенный срок с лицом, работающим по совместительству, может быть прекращен в случае приема на работу работника, для которого эта работа будет являться основной, о чем работодатель в письменной форме предупреждает указанное лицо не менее чем за две недели до прекращения трудового договора.

Расширение зон обслуживания и увеличение объема работ (ст. 60.2 ТК РФ)

В случае расширения зоны обслуживания и увеличения объема работ работник выполняет работу по той же профессии или должности, которая обусловлена трудовым договором, но в большем объеме по сравнению с тем, который он выполнял в соответствии с трудовым договором.

Исполнение обязанностей временно отсутствующего работника (ст. 60.2 ТК РФ) –
это выполнение дополнительной работы как по другой, так и по такой же профессии (должности), если такую работу выполняет другой работник по трудовому договору.

Срок, в течение которого работник выполняет функции отсутствующего работника, ограничен сроком отсутствия такого работника на работе, в том числе, например:

в случае временной нетрудоспособности работника;
в случае ухода работника в отпуск;
до закрытия вакантной должности и пр.

Оформление дополнительной работы (ст. 60.2, 151 ТК РФ)

1. Установление дополнительной работы:

Письменное заявление работника, в котором работник выражает согласие на:

срок, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу,
содержание и объем дополнительной работы.

Приказ работодателя об установлении работнику дополнительной работы с указанием срока, в течение которого работник будет выполнять дополнительную работу, содержания и объема дополнительной работы.

Соглашение сторон с указанием размера доплаты с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы, иных необходимых условий.

2. Отмена дополнительной работы:

Письменное заявление от работника об отказе от выполнения дополнительной работы, поданное работодателю не позднее, чем за 3 рабочих дня до прекращения выполнения дополнительной работы.

Приказ работодателя о снятии дополнительной работы с работника, представленное работнику для подписания не позднее, чем за три дня до прекращения выполнения дополнительной работы.

Соглашение сторон о расторжении соглашения об установлении дополнительной работы.

Определение размера доплаты за дополнительную работу

При определении размера доплаты необходимо учитывать:

содержание и (или) объем дополнительной работы (ст. 151 ТК РФ);
квалификацию работника, сложность выполняемой работы, количество и качество затраченного труда, условия выполняемой работы (ст. 129, 132 ТК РФ);
обязанность работодателя обеспечить равную оплату за труд равной ценности (абз. 6 ч. 2 ст. 22 ТК РФ).

Доплата может быть установлена в виде твердой денежной суммы или процентах к окладу / тарифной ставке.

Запрещается какая бы то ни было дискриминация при установлении и изменении условий оплаты труда.

Когда доплата за дополнительную работу не устанавливается

Письмо Роструда от 24.05.2011 № 1412-6-1 «Об особенностях выполнения работы путем совмещения профессий (должностей), а также в случаях исполнения обязанностей отсутствующего работника»

. На практике могут быть случаи, когда в должностной инструкции отдельных категорий работников предусматривается, что в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора.

Письмо Минздравсоцразвития России от 12 марта 2012 года № 22-2-897 «О порядке выполнения работы по совмещению»

. В должностных инструкциях отдельных категорий работников могут предусматриваться случаи, когда в период отсутствия на рабочем месте другого работника со схожей трудовой функцией они исполняют обязанности отсутствующего работника. Указанные положения должностных инструкций, являющихся неотъемлемой частью трудовых договоров, не предполагают осуществление доплат, поскольку в таком случае данная работа (исполнение обязанностей временно отсутствующего работника) выполняется в рамках заключенного трудового договора.

Судебная практика

Апелляционное определение Псковского областного суда от 19.04.2016 г. № 33-614/2016

. По смыслу норм ТК РФ следует, что условия совмещения должны быть оформлены дополнительным соглашением к трудовому договору.

Из представленных суду доказательств следует, что у работодателя вакантной должности по спорной трудовой функции не было, дополнительная работа в порядке совмещения истцу не поручалась, дополнительных соглашений не составлялось, при таких обстоятельствах оснований для дополнительной оплаты за совмещение должностей истцу не имелось.

аналогично:

апелляционное определение Московского городского суда от 10.08.2015 г. по делу № 33-28078;
апелляционное определение Верховного суда Республики Коми от 26.11.2015 г. № 33-6551/2015;
апелляционное определение Санкт-Петербургского городского суда от 03.11.2015 г. № 33-19622/2015.

Апелляционное определение Магаданского областного суда от 14.10.2015 г. № 33-1101/2015

. В силу прямого указания ст. 151 ТК РФ размер доплаты за совмещение устанавливается лишь по соглашению сторон трудового договора. Отсутствие такого соглашения, и, как следствие, соответствующей доплаты, лишало работодателя права требовать от истца выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, поскольку фактически соглашение между сторонами о выполнении дополнительной работы не было достигнуто.

Согласно ч. 4 ст. 60.2 ТК РФ истец, не согласовав с ответчиком условия и размер доплаты за совмещение, имел право отказаться от выполнения дополнительной работы.

Определение Пермского краевого суда от 02.10.2013 по делу N 33-9216

. Из закона следует безусловная обязанность работодателя производить доплату работнику при совмещении профессий, поэтому отсутствие письменного соглашения не означает умаления прав работника на оплату его труда с учетом этих условий выполняемой им работы.

Судом первой инстанции обоснованно признаны относимыми и допустимыми доказательствами показания свидетеля, прежнего руководителя Общества, об установленном размере доплаты истцу за совмещение профессий. Ответчиком доказательств, опровергающих установленные судом обстоятельства, не представлены. Представитель Общества в заседании судебной коллегии не отрицал факт соглашения в устной форме об оплате за совмещение профессий, но указывал, что доплата должна быть произведена после финансового оздоровления предприятия.

Апелляционное определение Нижегородского областного суда от 03.03.2015 г. по делу № 33-1851/2015

. Действующим законодательством установлено, что для установления совмещения работник должен представить работодателю свое письменное согласие на совмещение, после чего стороны должны заключить соглашение, в котором будет установлен размер доплаты.

Как видно из материалов дела, использование служебных обязанностей истцом с использованием служебного транспортного средства связано с патрулированием лесов и перемещением на указанном транспортном средстве для осуществления федерального государственного лесного надзора, то есть обусловлено характером служебной деятельности, предусмотренной должностном регламентом по должности истца.

Поэтому выполняемые истцом работы являются работой по должности и не являются совмещением каких-либо иных должностей.

Защита прав работников. Часть 19

Рисунок: Дмитрий Петров / архив “Солидарности”

Может ли работодатель поручить дополнительную работу, сверх обусловленной в трудовом договоре трудовой функции? А знаете ли вы, что нельзя поручить работу по обобщенной трудовой функции, потому что в Трудовом кодексе нет этого понятия, применяемого в профстандарте? И что введение положений профстандартов в должностные инструкции означает изменение условий труда? Обо всем этом читаем ниже.

12. УСТАНОВЛЕНИЕ ТРУДОВЫХ ОБЯЗАННОСТЕЙ

12.1.2. Основная и дополнительная работа

Основная работа – это выполнение обусловленной трудовым договором трудовой функции в рамках одной профессии, должности, специальности с указанием квалификации либо выполнение конкретного вида поручаемой работы.

Наряду с работой, определенной трудовым договором, работнику может поручаться дополнительная работа в течение установленной продолжительности рабочего дня или смены – за дополнительную оплату (ст. 60.2, 151 ТК РФ). В ст. 60.2 ТК РФ способы оформления дополнительной работы разграничены:

– дополнительная работа по той же профессии (должности) – расширение зон обслуживания или увеличение объема работ;

– дополнительная работа по другой профессии (должности) – совмещение профессий (должностей);

– исполнение обязанностей временно отсутствующего работника – как дополнительная работа и по своей, и по другой профессии (должности).

Поручение дополнительной работы оформляется дополнительным соглашением к трудовому договору. Работник и работодатель могут досрочно отказаться от дополнительной работы, письменно предупредив об этом другую сторону не позднее чем за три рабочих дня.

12.2. Действия профсоюзов при определении трудовых обязанностей работника

Представителям профорганизаций следует контролировать правильность и точность наименования и содержания трудовой функции в трудовом договоре, что позволит защитить и работника от не обусловленной договором работы (ст. 60 ТК РФ), и его право на госгарантии (сокращенный рабочий день, досрочная пенсия и др.). И предупредить работника, что работодатель имеет право поручить ему работу только по одной трудовой функции (ст. 15, 56, 57 ТК РФ), то есть работу по должности или профессии (специальности) с указанием квалификации либо конкретный вид работы. Перечень трудовых обязанностей в договоре должен быть закрытый, без расплывчатых формулировок вроде “выполнять другие поручения (обязанности)”.

Надо помнить, что каждая характеристика ЕТКС или ЕКС описывают одну трудовую функцию. Работник должен знать, что в профстандарте есть понятия “обобщенная трудовая функция” и “трудовая функция”. И если для установления трудовых обязанностей применяются профстандарты, то работодатель имеет право вменить в обязанность работнику выполнение работы только по одной трудовой функции профстандарта. Поручение работы по обобщенной трудовой функции не допускается, так как данного понятия в ТК РФ нет.

Надо отслеживать возможные изменения в трудовых функциях, установленных в трудовых договорах: работодатель может по своей инициативе попытаться увеличить трудовые обязанности, в том числе решая применить профстандарты в организации. Работники должны знать, что использование профстандартов – не основание для изменения работодателем трудовой функции (по сути – трудовых обязанностей) без согласия работника. Работодатель по своей инициативе может изменить условия трудового договора, если изменились организационные или технологические условия труда, но не трудовую функцию работника (ст. 74 ТК РФ). Введение положений профстандартов в должностные инструкции без обоснования необходимости изменить условия труда – неправомерно, и в связи с принятием профстандарта трудовые обязанности работников изменяться автоматически не могут. Работодатель может предложить работнику изменить трудовую функцию по соглашению сторон. И если предлагаемые изменения приведут к увеличению трудовых обязанностей без соответствующего увеличения оплаты труда, работнику надо обратиться в профком или вышестоящий орган профсоюза, членом которого он является.

Важно разъяснить и работникам, и работодателю, что решение применить в организации какой-либо профстандарт также не является основанием ни для снижения зарплаты, ни для увольнения работников.

Расторжение трудового договора с работником возможно из-за несоответствия занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации. Но это должно быть подтверждено результатами аттестации (п. 3 ч. 1 ст. 81 ТК РФ). Порядок проведения аттестации должен устанавливаться, в том числе, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников (ч. 2 ст. 81 ТК РФ). При этом в состав аттестационной комиссии обязательно включается представитель выборного органа соответствующей первичной профорганизации (ч. 3 ст. 82 ТК РФ).

Для справки: колдоговор может устанавливать иной порядок обязательного участия выборного органа первички в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя (ч. 4 ст. 82 ТК РФ). Например, можно предусмотреть в колдоговоре, соглашении условие об участии более двух (половины от состава комиссии) представителей выборного органа первички в аттестационной комиссии, а также другие условия.

Случаи увольнения работника по указанному основанию необходимо контролировать и предупреждать работодателя, что увольнение допустимо, только если невозможно перевести работника (с его письменного согласия) на другую имеющуюся работу (ч. 3 ст. 81 ТК РФ). И работодатель должен предложить не только вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, но и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу, которую работник может выполнять по состоянию здоровья. А если это предусмотрено колдоговором, соглашением или трудовым договором, то работодатель обязан предлагать вакансии и в других местностях.

Представителям профорганизаций следует предотвращать случаи использования работодателями профстандартов для изменения или увеличения трудовых обязанностей работников, трудоустраивающихся в организацию, по сравнению с уже работающими по аналогичным профессиям или должностям. Иначе это грозит вытеснением тех, кто отказывается выполнять дополнительную работу без соответствующей оплаты, мигрантами или неопытными молодыми работниками.

Надо разъяснять работникам, что требования к образованию и стажу работы, в том числе на основании профстандартов, обязательны только в тех случаях, когда с выполнением соответствующей работы связано наличие льгот, гарантий и ограничений (ст. 57 ТК РФ) или если такие требования установлены ТК РФ, другими ФЗ, иными НПА РФ.

Дополнительная работа

Работу, поручаемую работнику сверх трудовой функции, установленной в трудовом договоре, либо сверх трудовой функции профстандарта, следует квалифицировать как дополнительную. Дополнительная работа может быть поручена работнику только с его письменного согласия. Ее выполнение оформляется соглашением к трудовому договору и за нее работодатель должен доплачивать (ст. 151 ТК РФ). Размер доплаты устанавливается по соглашению сторон с учетом содержания и (или) объема дополнительной работы. Как правило, доплата выражается в процентах в зависимости от объема или содержания дополнительной работы, но может устанавливаться и в конкретной сумме. Работник вправе потребовать оплаты работы, дополнительно выполняемой за временно отсутствующего работника (направленного в командировку, заболевшего, находящегося в отпуске и др.).

Если дополнительная работа поручается в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены) и по той же профессии или должности, то она должна оформляться как расширение зон обслуживания или увеличение объема работ (ст. 60.2 ТК РФ). Если дополнительная работа поручается по другой профессии (должности), но тоже в рамках установленной продолжительности рабочего дня (смены), она должна оформляться как совмещение профессий (должностей) (ст. 60.2 ТК РФ). Если дополнительная работа поручается как по той же профессии или должности, так и по другой, но в свободное от основной работы время, она должна оформляться как внутреннее совместительство (ст. 60.1 ТК РФ).

Следует определять содержание дополнительной работы, выбирая определенный перечень трудовых действий из трудовой функции профстандарта в зависимости от того, какую профессию или должность эта функция описывает. В трудовом договоре должно быть установлено время выполнения такой работы.

Предварительно договорившись с работниками об объеме дополнительной работы и размере оплаты за нее, можно предложить работодателю распределить эту работу между ними. Такая договоренность между профактивом и работодателем должна быть выгодна и работникам, и работодателю.

Представители профсоюзных организаций могут предупредить работодателя о следующем. Введение профстандартов в организации – не основание для изменения трудовой функции, интенсификации труда, снижения зарплаты, увольнения работников. ТК РФ запрещается изменять трудовую функцию работника без его согласия, в том числе при применении профстандартов в организации. Профстандарты обязательны только в двух случаях: при предоставлении компенсаций и льгот либо при наличии ограничений для работника; при установлении обязательных требований к квалификации работника ТК РФ, другими ФЗ, иными НПА РФ – только в части таких требований.

Исключая эти два случая обязательности профстандартов, работодатель вправе сам определить, будет ли он применять в трудовых отношениях ЕТКС, ЕКСД или профстандарты. Если он решает применить профстандарты, то имеет право поручить работнику выполнение работы только по одной трудовой функции одного профстандарта. ТК РФ запрещает требовать выполнения работы, которая не определена в трудовом договоре, в том числе при введении в действие в организации профстандарта.

Автор – заместитель главы департамента социально-трудовых отношений Федерации независимых профсоюзов России